--- title: "復職とは？休職からの流れや会社が取るべき対応を解説" date: 2026-02-12 author: 吉野（ランサーズ） slug: fukushoku-flow-and-rules permalink: https://darwin.law/labour-column/fukushoku-flow-and-rules/ --- 復職とは、休職していた従業員が休職を終了し、職場に復帰することです。 休職者が復職するまでには、診断書の提出、可否の判断、支援プランの作成といった流れをたどります。会社としては、**復職の判断を適切に行うとともに、復職後も配慮を続ける**のが重要です。 特にうつ病・適応障害といったメンタルヘルス不調で休職している従業員が復職する際には、慎重に進めなければなりません。 今回は、復職について、流れや判断基準、繰り返されないためのポイントなどを解説しています。休職中の従業員がいる会社の経営者や人事労務担当者の皆様に知っていただきたい内容ですので、ぜひ最後までお読みください。 メンタルヘルス不調を抱えた従業員への対応全般については、以下の記事で解説しています。 参考記事：[メンタルヘルス不調の従業員への対処法・防止策を会社側弁護士が解説](https://darwin.law/mental-health/) ## 復職とは？ ![](/wp/wp-content/themes/roumu/images/staff/fukidashi-okamoto.png) 弁護士 岡本 裕明 復職とは、休職を終了して職場に復帰することです。復職させるかの判断が特に重要になります。 ### 休職を終え職場に復帰すること 一般的に、復職とは、**休職していた従業員が休職を終え、職場に復帰すること**をいいます。日常的には「復帰（職場復帰）」という言葉が使われる場合もありますが、ほぼ同じ意味になります。 そもそも休職とは、*従業員が業務できない状態であるときに、雇用関係を維持しつつ、会社が労働を免除あるいは禁止する制度*です。 休職制度を設けるかは各企業に委ねられていますが、就業規則等で休職が制度化されている会社が多いです。休職制度がある会社では、復職の条件や手続きが問題になります。 休職・復職の仕組みがあると、従業員は働けない状態になっても、いったん休んで回復を待つ選択肢が生まれます。会社にとっても、人材を残しておける点はメリットです。 休職の理由は、ケガ・病気（精神疾患含む）、刑事事件での身体拘束、留学、出向など様々です。休業（育児休業など）からの復帰も復職として扱われる場合がありますが、この記事では、特にケガ・病気による「傷病休職」からの復職を念頭に解説します。 ### 休職期間が満了しても復職できないなら自然退職・解雇 **復職で問題になりやすいのが、復職の可否の判断**です。従業員は「復職できる」とする一方で、会社は「できない」と判断し、トラブルになる傾向にあります。 休職期間が満了しても*復職できない場合、就業規則の定めにしたがって、自然退職または解雇*となります。そのため、従業員にとって復職の可否は死活問題です。 とりわけ、うつ病・適応障害などのメンタルヘルス不調のケースでは、他者からは判断が難しく、復職の可否が争いになりやすいです。会社としては、復職させるか、退職・解雇とするかを慎重に判断しなければなりません。 参考記事：[うつ病の従業員を解雇できる？パターン別に流れを解説](https://darwin.law/labour-column/utsubyo-jugyoin-kaiko-guide/) ## 休職者が復職するまでの流れ ![](/wp/wp-content/themes/roumu/images/staff/fukidashi-okamoto.png) 弁護士 岡本 裕明 休職者が復職する際には、大まかに「診断書の提出→可否の判断→受け入れ態勢の整備」という流れで進めます。休職中や復職後のフォローも重要です。 ここでは休職後の流れを解説します。休職までは次の記事を参考にしてください。 参考記事：[うつ病の従業員を休職させる際の流れ・注意点を弁護士が解説](https://darwin.law/labour-column/utsubyo-fukushoku-handan-kijun/) ### 休職中から連絡をとる 従業員が休職した際には、**休職中であっても定期的に連絡をとる**ようにしてください。会社が気にかけている姿勢を示すとともに、様子を知ることで復職の判断にも役立つためです。 連絡方法や頻度は休職前に決めておきましょう。休職者を放置してはなりません。 ### 主治医の診断書を提出させる 休職中の従業員から復職の申出があった際には、**主治医の診断書を提出させる**ようにしてください。 従業員本人は業務ができると考えていても、他者から見れば困難なケースもあります。医学的な見地から客観的に判断するために、診断書が必要です。 なお、従業員が診断書の提出を拒む場合には、復職を認めずに解雇としても適法と判断した裁判例があります（大建工場事件決定・大阪地裁平成15年4月16日など）。*就業規則で診断書の提出を義務づける*ことも考えられます。 ### 医師の意見や本人との面談により可否を確認する 診断書を提出させるだけでなく、必要に応じて**主治医へのヒアリング**や**産業医による面談**を行い、医師の意見や本人の状態を確認するようにしてください。診断書で復職が可能とされていても、本当に復職できる状態にあるとは限らないためです。 そもそも、主治医が業務内容を詳しく把握しているとは限りません。患者である休職者に言われるがまま、診断書を作成している可能性もあります。 *復職させてよいかは、診断書だけで判断しない*ようにしてください。特に、外見からは判断が難しい精神疾患では注意が必要です。十分に回復していないと、再度休職するリスクがあります。 判断基準について詳しくは後述します。 ### 復帰支援プランを作成する 復職が可能であれば、**具体的な復帰プランの作成**も必要です。業務内容や段階的な復職などの配慮を要しないかを検討しましょう。 たとえば、以下の配慮が考えられます。 - *業務内容を軽く*する - 復職前に*試し出勤*をさせる - *時短勤務*を活用する - 残業を禁止・制限する - 出社せずリモートワークで業務を行う 必要な配慮はケースバイケースです。医師の意見や本人との話し合いなどを踏まえて決定しましょう。 ### 復職後もサポートする 復職した後も、当面は気を配るようにしてください。 声掛けや面談を通じて業務の様子を確認し、治療が続いているのであれば症状を把握しましょう。当初のプランで問題が生じている場合には、柔軟に変更を加える必要があります。 **再度休職する事態を避けるには、復職後のサポートも重要**です。 ## 復職の可否の判断基準 ![](/wp/wp-content/themes/roumu/images/staff/fukidashi-okamoto.png) 弁護士 岡本 裕明 復職の可否の判断は重要ですが、難易度が高いです。復職時に元の業務ができるかが基本的な基準ですが、時間の経過による回復や、他の業務に就かせられないかを考慮すべき場面もあります。 参考記事：[うつ病の従業員を復職させてよい？流れや判断基準・注意点を解説](https://darwin.law/labour-column/utsubyo-fukushoku-handan-kijun/) ### 元の業務ができるかで判断するのが原則 復職の可否は、**原則としては、元の業務ができるかで判断**されます（平仙レース事件判決・浦和地裁昭和40年12月16日など）。*判断時期は復職時*です。 もっとも、以下の通り、近年は原則通りに判断できないケースもあります。 ### 時間の経過による回復も考慮 かつては判断時期は復職時とされてきましたが、近年の判例では修正されています。 すなわち、復職当初は軽作業しかできなくとも、*ほどなく通常の業務に復帰できるような場合には、復職を認めるべき*とされるケースが目立っています（エールフランス事件判決・東京地裁昭和59年1月27日など）。 したがって、復帰直後から元の業務ができない状態であったとしても、時間の経過により可能になると見込まれる場合には、業務内容に配慮しつつ復職させなければなりません。。 ### 他の業務であれば可能かも検討 業務内容についても、必ずしも従前の業務には限られないとされてきています。 **職種や業務内容を特定しないで労働契約を締結**したケースでは、**労働者が配置される現実的可能性がある他の業務が存在**し、従業員も**他の業務での復帰を申し出ている**場合には、復職を認めなければなりません（JR東海事件判決・大阪地裁平成11年10月4日など）。 配置可能な業務があるかどうか判断する際には、*従業員の能力・経験・地位、企業の規模・業種、会社における配置・異動の実績や難易*などを考慮します。 たとえば、中小企業で他に任せられる業務がない場合には、他の業務に就かせる義務まではありません。元の業務以外に可能性がないかの検討は、怠らないようにしましょう。 ## 復職後に再び休職されないためのポイント ![](/wp/wp-content/themes/roumu/images/staff/fukidashi-okamoto.png) 弁護士 岡本 裕明 復職後によくあるのが、十分に回復しておらず再度休職されるケースです。復職・休職を繰り返されないためには、判断を慎重にするだけでなく、規定の整備も欠かせません。 再度休職されないようにするには、会社として以下の点に注意しましょう。 - *診断書の提出*を義務づける - 主治医の*診断書だけで判断しない* - *試し出勤*を活用する - 最初から*元の働きを求めない* - *複数の休職期間を通算*して上限を判断できる規定を設ける 再度の休職を防ぐには、可否の判断を慎重にする、復職後もフォローする、制度を悪用されないようにルールを設けるといった点が重要です。 就業規則の整備については、以下の記事をご覧ください。 参考記事：[就業規則とは？効力や記載事項、作成・変更方法を弁護士が解説](https://darwin.law/work-regulations/) ## 従業員の復職は弁護士にご相談ください ![](/wp/wp-content/themes/roumu/images/staff/fukidashi-okamoto.png) 弁護士 岡本 裕明 復職の可否は問題になりやすいですが、判断が難しいです。お気軽に弁護士にご相談ください。 ここまで、復職について、流れや判断基準、繰り返されないためのポイントなどを解説してきました。 **元通り業務ができないとしても、法的には復職させるべきケース**があります。*主治医の診断書だけでなく*、産業医の意見や本人の様子も踏まえて、慎重に判断しなければなりません。復職可能な場合には、スムーズに復帰できるよう、会社としてサポートしましょう。   従業員の休職についてお悩みの方は、**弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください**。 当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。復職の*判断や実施方法についてのアドバイス*はもちろん、*既に従業員とトラブルになっている場合にも迅速に対応*いたします。 「復職させてよいかわからない」「会社としてすべきことは何か知りたい」などとお悩みの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。