セクハラ・パワハラ

セクハラ・パワハラとは？会社が負う責任やとるべき対策を解説

ハラスメントには様々な種類がありますが、職場において特に問題になりやすいのがセクハラ・パワハラです。いずれも相手を嫌がらせる行為であり、社内環境を害します。
加害者だけでなく、十分な措置をとらなかった会社も法的責任を問われるおそれがあります。ハラスメントへの対策は不可欠です。
今回は、セクハラ・パワハラの定義、会社が問われる責任、とるべき対策などを解説しています。会社経営者や人事労務担当者の皆様には知っておいて欲しい内容ですので、ぜひ最後までお読みください。

セクハラとは？

弁護士
荒川 香遥

セクハラとは、相手の意思に反する性的な言動です。具体例としては、性的な冗談、必要のないボディタッチなどが挙げられます。
セクハラは、ハラスメントの中でも比較的早い段階から問題とされてきました。定義や具体例を見ていきましょう。

職場における性的な言動

男女雇用機会均等法においては、セクハラとは、職場において行われる性的な言動であって、これに対する労働者の対応により労働条件に不利益を受けるもの（対価型）、または就業環境が害されるもの（環境型）とされています（男女雇用機会均等法11条1項）。簡単にいえば、相手の意思に反する性的な言動がセクハラです。
「職場」には、普段働いている場所だけでなく、出張先・取引先や移動中の車内、業務の延長と考えられる飲み会の場なども含まれます。労働者であれば、正社員・非正規といった雇用形態は問いません。「男性が加害者、女性が被害者」とのイメージをお持ちかもしれませんが、性別は問わず、異性間のみならず同性間でも該当し得ます。
例としては以下が挙げられます。

• 性的な発言（恋人の有無を尋ねる、性的な噂を流す、容姿をからかう、食事・デートに執拗に誘うなど）
• 性的な行動（性的関係の強要、必要のない身体接触など）

個々のケースでセクハラにあたるかを判断するにあたっては、行為を受けた側の意思が重視されます。ただし、一定の客観性は必要です。

セクハラの分類

セクハラは「対価型」と「環境型」に分類されます。
対価型とは、性的な言動への対応によって、解雇・降格・減給などの不利益を受けるものをいいます。たとえば、社長から性的関係を迫られて拒否したところ、解雇されたケースです。
環境型とは、性的な言動によって就業環境が不快なものとなり、働くうえで見過ごせないほどの支障が生じるものをいいます。たとえば、日々上司から身体を触られているために、仕事に集中できないようなケースです。

パワハラとは？

弁護士
荒川 香遥

セクハラと並んで、パワハラも問題になりやすいハラスメントです。近年「パワハラ防止法」が施行され、会社に対策が義務付けられるようになりました。
パワハラとは、主として上下関係を利用してなされる行き過ぎた言動です。「指導との境目がわからない」という質問をよくいただきますが、業務上必要のない程度のものはパワハラになります。
以下で、より詳しくパワハラの定義や具体例をご紹介します。

優越的関係を背景とした行き過ぎた言動

パワハラとは、職場において行われる、以下の①～③の要件をすべて満たす言動をいいます（労働施策総合推進法30条の2第1項）。「職場」の意味は、セクハラの場合と同様です。

①の「優越的な関係」とは、一般的には上司部下の関係です。ただし、同僚や部下からの行為でも、状況によってはパワハラに該当し得ます。
②にあたるのは、社会常識から見て明らかに業務上不要な行為、あるいは必要であっても度が過ぎた行為です。適切な方法で行われる指導は、パワハラではありません。
③は、言動の影響により働くうえで見過ごせないほどの支障が生じることです。判断にあたっては、平均的な労働者の感じ方を基準にします。受けた側が「パワハラだ」と感じても、必ずしもパワハラに該当するとは限りません。

パワハラのパターン

パワハラは以下の6つの類型に分けられます（参考：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省）。

• 身体的な攻撃（殴る、蹴る、物を投げるなど）
• 精神的な攻撃（侮辱、名誉毀損、脅迫、ひどい暴言など）
• 人間関係からの切り離し（仲間外し、無視など）
• 過大な要求（例：新人に到底無理な業務を課す）
• 過小な要求（例：辞めさせるために仕事を与えない）
• 個の侵害（例：職場外でも行動を監視する）

これらはあくまで典型的なパターンです。他にも定義を満たす言動はパワハラに該当します。

セクハラ・パワハラで企業に問われる責任

弁護士
荒川 香遥

セクハラ・パワハラをしたときに責任が生じるのは、加害者本人だけではありません。とるべき措置を怠った会社も以下の法的責任を問われ、金銭支払いを強いられる可能性があります。

使用者責任

ハラスメントをした加害者本人には不法行為が成立し、民事上の損害賠償義務を負います（民法709条）。さらに、加害者を雇用している会社にも「使用者責任」が発生します（民法715条）。したがって、被害者から会社に損害賠償請求がなされる可能性もあります。

安全配慮義務違反

会社は従業員に対して、生命・身体の安全を確保できるよう必要な配慮をすべき義務（安全配慮義務、労働契約法5条）や、快適な環境で就労できるよう職場環境を整える義務（職場環境配慮義務）を負っています。
これらは、会社と従業員との間の雇用契約に伴う義務です。したがって、義務に違反すると債務不履行責任が生じ、損害賠償請求の対象になります（民法415条）。

セクハラ・パワハラ防止のために会社がとるべき対策

弁護士
荒川 香遥

社内でハラスメントがあると、会社が責任を問われるだけでなく、職場環境の悪化や従業員の離職・採用難などの問題が発生し得ます。「個人の問題だ」とせず、会社として対策を講じなければなりません。
セクハラ・パワハラそれぞれについて厚生労働省が指針を示していますが、内容は概ね共通しています。ここでは会社がとるべきハラスメント対策をご紹介します。

なお、「パワハラ防止法」により、パワハラ防止措置が2022年4月より中小企業にも義務づけられました。パワハラ防止法については、以下の記事をご覧ください。
参考記事：パワーハラスメント防止法の内容｜パワハラ防止措置はどうする？

方針の周知徹底

ハラスメントに該当する行為の内容や、ハラスメントをしてはならない旨の方針を明確にし、労働者に周知・啓発してください。具体的には、就業規則に規定し、社内報での周知、ハラスメント研修などを行いましょう。

相談体制の整備

ハラスメントに関する相談に応じられる体制を整備するのも不可欠です。
窓口の設置はもちろん、窓口の存在を従業員に伝え、利用しやすい状態にしておくのも重要になります。様々なルートで相談できるよう、社内のみならず、社外相談窓口の設置もご検討ください。

発生時の対応

ハラスメントが発生した際には、事実確認をしたうえで対応をとらなければなりません。
加害者・被害者の双方に適切な措置をとります。状況に応じた配置転換や謝罪要求、加害者への懲戒処分、加害者の異動、被害者と加害者の引離し、被害者のメンタルヘルス不調へのケアなどが必要です。当事者への措置だけでなく、他の従業員への研修など、再発防止策もとりましょう。

セクハラ・パワハラへの対応は弁護士にご相談ください

弁護士
荒川 香遥

セクハラ・パワハラへの考え方は時代によって変わります。以前の常識にとらわれずに対応しなければなりません。客観的な視点を取り入れるために、弁護士にご相談ください。

ここまで、セクハラ・パワハラの定義や会社が問われる責任、とるべき対策などを解説してきました。
ハラスメントがあると、社内環境が悪化し、被害者はもちろん他の従業員にも影響が及びます。まずは起きないように事前対策をとり、万が一発生したときにも迅速に対応できるよう体制を整えておかなければなりません。

ハラスメント対応にお悩みの方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。
当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。相談窓口の設置や研修など事前対策だけでなく、発生時の対応もお任せいただけます。
「何がセクハラ・パワハラに該当するかわからない」「対処法を知りたい」などとお困りの方は、まずはお気軽にお問い合わせください。