解雇・退職勧奨

解雇とは？退職勧奨とは？両者の違いや注意すべき点を会社側弁護士が解説

まず、解雇とは、会社から一方的に労働契約を終了させることです。
普通解雇、整理解雇、懲戒解雇といった種類があり、それぞれ要件が異なります。従業員の了承を得ずに辞めさせられる反面、無効とされれば多額の金銭支払いを強いられるリスクがあります。実際に解雇に踏み切る前に、法的な有効要件を満たしているかを必ず確認しなければなりません。
一方で、退職勧奨とは、従業員に辞めてもらうよう会社が説得することをいいます。解雇に比べて法的なハードルが低く、トラブルを防げるメリットがあります。ただし、退職の強要はしてはなりません。強引に進めないように注意しましょう。
今回は、前半では、解雇の意味や種類、できるケースなどを解説しています。後半では、退職勧奨について、解雇との違いやメリット・デメリットなどを解説しています。辞めてもらいたい従業員がいる会社の経営者や人事担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

解雇とは？

弁護士
荒川 香遥

解雇とは、会社からの申し出によって一方的に従業員との労働契約を終了させる行為をいいます。いわゆる「クビ」のことです。従業員の承諾を得ずに辞めさせられるメリットがあります。
しかし、解雇は法律上の要件が厳しく、無効とされるリスクが高いです。無効になると復職に加えて金銭支払いが命じられてしまい、会社にとっては大きなダメージになります。
まずは、解雇の意味やメリット・デメリットについて解説します。

会社による一方的な契約終了

解雇とは、使用者が一方的に労働者との労働契約を終わらせることです。従業員の同意を得ずに、会社の一存でできる点がポイントといえます。
結果として会社を辞めるにしても、双方の同意のもとで契約を終了させるのは「合意解約」と呼ばれます。従業員から一方的に辞めた場合には「辞職」です。

メリット：従業員の同意が不要

解雇のメリットは、従業員の同意が不要である点です。強制的に労働契約を終了させられます。
辞めさせたい従業員に対しては、後半で解説するように、退職勧奨をする方法もあります。話し合いにより会社を離れれば後にトラブルになりづらいですが、従業員の同意が不可欠です。
退職勧奨に応じてくれない場合でも、解雇すれば会社側の意向だけで辞めさせられます。

デメリット：無効だと金銭支払いを強いられる

解雇のデメリットは、法律上無効だと判断されると会社が受けるダメージが大きい点です。
訴訟で解雇が無効だと判断されると、労働契約が継続している状態になるため復職が命じられます。
さらに、解雇してからも賃金が発生していることになり、未払い賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。紛争が長引けば長引くほど、金額が膨らんでしまいます。
加えて、場合によっては、不当解雇によって労働者が精神的苦痛を受けたと認定されて慰謝料が発生する可能性もあります。
このように、解雇が無効だと復職させたうえで多額の金銭を支払わなければなりません。労働審判や和解で解決した場合には、退職には応じてもらうとの条件になるケースが多いですが、いずれにせよ解決金の支払いを強いられます。法律に反して解雇すると、会社にとっては思いもよらぬ負担が生じるのです。

解雇の種類

弁護士
荒川 香遥

解雇には「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」といった種類があります。多くは普通解雇ですが、会社の経営上の都合で行う整理解雇や、従業員の重大な不正行為などに対して下される懲戒解雇も存在します。
解雇の種類を順に見ていきましょう。

普通解雇

普通解雇は、懲戒解雇以外の解雇をいいます。次に紹介する整理解雇も普通解雇の一種ですが、判例上独自の要件があるため別に扱います。
多くの解雇は普通解雇です。能力不足、勤怠不良、心身の不調など様々な理由でなされます。理由になることや詳しい要件については後述します。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営上の理由でなされる解雇です。経営状態が悪化した際に行われます。厳密には同じではないですが、いわゆる「リストラ」をイメージすればわかりやすいでしょう。
普通解雇や懲戒解雇の場合、従業員の側に原因があります。対して整理解雇は、会社側の事情で行われる点が特徴です。従業員に非はないため、有効性は厳しく判断されます。
判例上、以下の4つが整理解雇の要件（要素）とされています。

• 人員削減の必要性が認められるか
• 解雇を回避するための努力がなされたか
• 対象者の人選が合理的か
• 手続きは相当か

整理解雇の意味や要件について詳しくは、以下の記事をお読みください。
参考記事：整理解雇とは？4要件や実施の流れを会社側弁護士が解説

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇をいいます。退職金が不支給になる、解雇予告がされない、再就職の際に不利になるなど、普通解雇に比べて従業員が被る不利益がより大きいです。
懲戒解雇は厳しい処分であるため、有効性は厳格に判断されます。懲戒規定に該当することを前提に、他の処分ではなく解雇するほどの重大な行為があったことを要します。懲戒解雇に至る典型例は、社内で横領など犯罪行為を行ったケースです。
懲戒解雇をする際には、特に慎重に検討しなければなりません。

諭旨解雇

懲戒解雇よりも軽い処分として「諭旨解雇（ゆしかいこ）」がなされるケースもあります。
諭旨解雇とは、退職届を提出するよう勧告し、提出させた上で解雇する処分です。形式上は退職届が提出されていますが、実際には懲戒処分にあたります。
諭旨解雇は、退職金が支給されるケースもあるなど懲戒解雇よりは軽い処分と位置づけられているため、多少はハードルが低いです。

解雇はどんなときできる？

弁護士
荒川 香遥

能力不足、協調性の欠如など、解雇したい理由は様々あるでしょう。しかし、解雇には法律上厳しい規制が課されています。皆様が思っている以上にハードルは高く、簡単には解雇できません。
要件を満たしていないのに解雇すると、後から多額の金銭支払いを強いられるリスクがあります。ここでは、普通解雇を念頭に解雇の要件についてご説明します。不当解雇をしないよう、最低限の知識は持っておきましょう。

考えられる理由

会社は様々な理由で解雇を検討しているかと思います。よくある理由としては以下が挙げられます。

• 能力不足
• 勤怠不良
• 業務命令違反
• 不正行為
• 病気・ケガ

いずれも、程度が深刻であれば解雇の理由にはなり得ます。しかし、法律上簡単には解雇できません。

ハードルは高い

法律上、解雇するには「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であると認められなければなりません（労働契約法16条）。すなわち、客観的に見て原因となる事実が存在し、かつ社会常識からして解雇に値するほどである必要があります。
もちろん、多額の業務上横領をしたようなケースでは解雇が可能です。しかし、多少無断遅刻・欠席が重なった、業務への適性が低い、成績が他の社員より悪いといった程度では解雇まではできません。
ほとんどのケースで、解雇する前に、まずは注意指導や軽い懲戒処分により改善を促す必要があります。適性を見極めるために配置転換をするなど、解雇を避けるための措置も考えられます。辞めてもらうとの結論に至っても、解雇の前に退職勧奨をすべきでないか検討しましょう。
法律上のハードルが高い以上、解雇は最終手段です。安易に実行しないようにしてください。

法律上解雇が禁止されているケース

そもそも、以下のケースでは法律上明確に解雇が禁じられています。

• 業務を原因とするケガ・病気による休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 産前産後の休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法104条2項）
• 労働組合員であることを理由とする解雇（労働組合法7条1号）
• 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
• 女性が婚姻・妊娠・出産・産前産後休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条2項、3項）
• 育児・介護休業の申出・利用を理由とする解雇（育児介護休業法10条、16条）

これらのケースでは解雇しないでください。

解雇で必要になる手続き

弁護士
荒川 香遥

解雇の際には各種手続きを踏む必要があります。中でも特に重要な解雇予告と解雇理由証明書の交付についてご説明します。

解雇予告

解雇する際には、30日前に予告しなければなりません。予告しない場合には、平均賃金30日分の解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法20条）。違反した場合は刑事罰の対象です（労働基準法119条）。
解雇予告手当について詳しくは、以下の記事をお読みください。
参考記事：解雇予告手当とは？支払い時の注意点や計算方法を解説

解雇理由証明書の交付

労働者が請求したときには、会社は解雇理由証明書を交付しなければなりません（労働基準法22条）。
請求があった際には、労働者が法的手段を検討している可能性があります。請求されてから慌てないよう、解雇にあたっては正当な理由がある点を確認しておき、間違いのない書類を作成するようにしましょう。

退職勧奨とは？

弁護士
荒川 香遥

退職勧奨は、会社から従業員に対して、退職してもらうように説得する行為です。解雇と異なり、最終的には従業員の合意をとりつけることを目指します。
それでは後半では、退職勧奨の意味や解雇との違いを見ていきましょう。

辞めてもらうよう説得すること

退職勧奨とは、会社が従業員に退職するよう勧める行為です。退職に応じてもらうために、話し合いを通じて説得します。
多くのケースでは、従業員の側に問題があることが退職勧奨に至る原因です。もっとも、会社の経営が悪化し、人員削減のためになされる場合もあります。

解雇との違い

退職勧奨と解雇は、会社からのアクションにより雇用関係が終了する点では変わりません。両者の違いは、従業員の合意があるか否かです。
退職勧奨は、説得により辞めてもらおうとする行為であり、最終的には従業員が同意して会社を離れます。対して解雇は、会社が強制的に雇用契約を終わらせるものです。
解雇と異なり同意を得る必要がある点は、退職勧奨におけるポイントになります。
解雇については、前半を参照ください。

退職勧奨のメリット

弁護士
荒川 香遥

解雇ではなく退職勧奨を選択するメリットとしては、トラブルを未然に防げる点と、法的ハードルが低い点が挙げられます。順にご説明します。

トラブルを防げる

退職勧奨は解雇と比べて、事後的なトラブルを回避しやすいといえます。
退職勧奨により退職してもらうには、従業員の同意が不可欠です。従業員の側に納得がいかない部分が残ったとしても、退職に合意している以上、後からトラブルになるリスクは比較的低いです。
解雇は強制的に言い渡される以上、反発が強くなりやすいです。従業員から解雇無効を主張されて、裁判所での争いに発展するケースも少なくありません。
解雇と比べて穏便に済ませられる点は、退職勧奨のメリットといえます。

解雇よりもハードルが低い

解雇と比べて法的なハードルが低い点も、退職勧奨の特徴です。
前半で解説したように、法律上、解雇する際には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められなければなりません（労働契約法16条）。多くの方が考える以上に、解雇の法的なハードルは高いです。勤務態度や勤務成績が悪い、協調性がないといった理由で解雇しても、よほどでなければ法的には無効とされるリスクが高いです。
一方では、退職勧奨を直接規制する法律はありません。あくまで説得であるため、解雇するほどの理由がなくても可能です。もちろん限度はありますが、法的なリスクを回避するためには、退職勧奨は効果的といえます。
退職勧奨をする理由について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
参考記事：退職勧奨の理由になること｜能力不足・病気の従業員に退職勧奨できる？

退職勧奨のデメリット

弁護士
荒川 香遥

退職勧奨は比較的自由にできる反面、強制できない点がデメリットです。また、いくら法的ハードルが低いといっても、度が過ぎれば違法とされるケースはあります。退職勧奨のデメリットについても知っておきましょう。

強制できない

納得できない、経済的不安があるなど、様々な理由で退職勧奨に応じてもらえないケースもあります。あくまで合意に基づくものである以上、退職は強制できません。
もちろん、ある程度まで説得を続ける、より良い条件を提示するといった方法を試みることは可能です。しかし、拒否する意思が明確であれば、退職させられません。辞めさせるのを諦めるか、最終手段として解雇するかの選択を迫られます。
強制力がない点は、退職勧奨の大きなデメリットです。応じてくれない場合の対処法については、以下の記事を参考にしてください。
参考記事：退職勧奨に応じない場合の対処法｜拒否後にしてはいけないことは？

違法とされると金銭支払いを強いられる

拒否されたにもかかわらず強引に進めれば、退職強要となり違法です。
違法とされると、退職していても無効となり、復職やそれまでの期間の賃金支払いが命じられます。会社側の言動が不法行為に該当するとして、慰謝料を請求される可能性もあります。
仕事を与えないなどの嫌がらせをする、執拗に退職勧奨を繰り返す、侮辱的な発言をするといった行為に及べば、違法になるリスクが高いです。解雇と比べて法的なハードルが低いとはいえ、何をしてもいいわけではありません。
退職勧奨が違法になるケースについては、以下の記事で詳しく解説しています。
参考記事：退職勧奨が違法になるケース｜仕事を与えないなど強引な方法はＮＧ！

退職勧奨をする際の注意点

弁護士
荒川 香遥

実際に退職勧奨をする際には、言動に気をつけて慎重に進めなければなりません。従業員が応じやすいような条件を提示するのも重要です。会社都合退職とする必要があるなど、様々な注意点が存在します。
退職勧奨では、以下の点に気をつけましょう。

慎重に進める

退職勧奨は大まかに以下の流れで進めます。
①方針決定
②従業員との面談
③条件の話し合い
④退職届の提出・合意書の締結
従業員にとって、退職は人生を大きく左右する重大な決断です。それぞれの段階において、従業員の心情に配慮しつつ慎重に進めなければなりません。また、いきなり退職を言い渡すのではなく、事前に指導を通じて改善を促すのも重要です。
退職勧奨を進める際に具体的に気をつけるべき点については、以下の記事をお読みください。
参考記事：退職勧奨の進め方・言い方｜円満に進めるための注意点を弁護士が解説

言動に気をつける

実際に説得する際には言動に特に注意しましょう。たとえば、以下の行為は慎んでください。

• 人格否定や侮辱にあたる発言をする
• 「退職しないなら解雇する」旨を示唆する
• 拒否の意思を明確にしているのに執拗に説得を繰り返す
• 応じないことを理由に、意味のない仕事をさせるなど嫌がらせをする

度が過ぎる行為をすれば、違法とされてしまうリスクがあります。とりわけ、不用意な発言をしてしまうケースは多いです。退職勧奨の際に言ってはいけないことについては、以下の記事を参考にしてください。
参考記事：退職勧奨で言ってはいけないこと｜言ったときのリスクも解説

従業員が応じやすいように配慮する

退職を勧められた従業員としては、簡単には決断できません。経済的な問題や再就職できるかの不安など、考えるべきポイントが多いためです。
そこで、従業員の不安を取り除くために、条件面で配慮する必要があります。経済面で退職しやすくするためには、以下の方法を検討しましょう。

• 退職金の上乗せ、解決金の支払い
• 残っている有給の買い取り
• 転職支援

従業員としては、家族と相談する必要があるなど、すぐには決断できないケースも多いです。従業員の心情に配慮した対応を心がけてください。
特にポイントになりやすい退職金・解決金については、次の記事で詳しく解説しています。
参考記事：退職勧奨における退職金・解決金の相場｜上乗せする？なしでいい？

会社都合扱いにする

退職勧奨により退職させるときは、会社都合扱いにしてください。いくら従業員が問題を抱えているとしても、企業側の事情で行う以上、会社都合退職です。
会社都合退職か自己都合退職かで、失業保険給付や退職金に影響が生じます。事実通りに、会社都合扱いとしてください。「悪いのは従業員の方だ」「助成金を受け取れなくなる」などの理由で自己都合扱いにしてはなりません。
両者の違いについて詳しくは、以下の記事をご覧ください。
参考記事：退職勧奨で退職させたら会社都合？自己都合？メリット・デメリットも解説

退職勧奨・解雇する前に弁護士にご相談ください

弁護士
荒川 香遥

解雇は法的なハードルが高いです。有効にできるか、別の方法はないかなどを検討するために、解雇する前に弁護士にご相談ください。
一方で、退職勧奨では注意すべき点が多いです。弁護士に相談して進めるようにしましょう。

ここまで、前半では、解雇の意味や種類、要件などについて解説してきました。
解雇は、会社からの一方的な意思表示により労働契約を終了させられる強力な手段です。そのため法的な要件が厳しくなっています。無効とされて金銭支払いを強いられないよう、慎重に検討しましょう。

後半では、退職勧奨の意味や解雇との違い、メリット・デメリットなどを解説してきました。退職勧奨とは、従業員に辞めてもらうよう会社が説得する行為です。解雇と比べ法的ハードルが低い反面、強制はできません。度が過ぎた行為をして違法にならないよう注意しつつ、従業員の心情にも配慮する必要があり、スムーズに進めるのは思いのほか難しいです。

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