問題社員・モンスター社員への対応にお悩みではないですか？
問題のある言動をとる社員を放置していると、会社にマイナスの影響が生じます。とはいえ、いきなり解雇はできないケースが大半です。状況に応じて、注意指導、配置転換、軽い懲戒処分、退職勧奨など、様々な対応を検討しなければなりません。
今回は、問題社員・モンスター社員への対応のポイントを解説しています。問題を抱える従業員にお悩みの会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

問題社員・モンスター社員とは？

弁護士
荒川香遥

問題社員・モンスター社員は、言動に問題があり、会社に悪影響を与える従業員です。能力不足、業務命令違反、ハラスメントなど、様々なパターンの問題社員が存在します。
まずは、問題社員の意味や特徴をご紹介します。

会社に悪影響を与える社員

問題社員・モンスター社員は法律用語ではなく、明確な定義はありません。一般的には、言動に何らかの問題を抱えており、会社に悪影響を与える従業員を指します。

典型的なパターン

問題社員の典型例としては、以下が挙げられます。

業務命令に従わない
能力不足で仕事ができない
協調性がない
無断遅刻・欠席を繰り返す、仕事をサボる
他の従業員にハラスメントをする
不正行為・犯罪に手を染める

タイプによって対処法は異なりますが、いずれも問題・トラブルを引き起こし、会社や他の従業員に迷惑をかける社員です。

問題社員・モンスター社員を放置するリスク

弁護士
荒川香遥

問題社員を放置してはなりません。本人の問題だけでなく、職場の規律が乱れる、他の従業員のモチベーションが低下する、訴訟を起こされる、外部からのイメージが悪化するといった弊害が生じ得ます。
以下で、問題社員を野放しにするリスクを詳しくご説明します。

職場の規律が乱れる

法令や社内ルールを守らない社員がいると、職場の規律が乱れます。
たとえば、外出中に業務と無関係の行為をする、無断遅刻・欠席を繰り返すといった問題行動をとる社員がいれば、他の従業員も「自分もサボっていいか」などと考えかねません。
たとえ一人であっても、ルールを守らない社員を放置すると、会社全体で生産性の低下、ひいては業績悪化といった事態に至る可能性があります。

他の従業員のモチベーション低下・離職

問題社員の存在は、真面目に働いている他の従業員のモチベーションも低下させます。
能力不足の社員や協調性に欠ける社員がいると、周囲にしわ寄せがいくでしょう。「あの人のせいで余計な仕事が増えた」などと感じてモチベーションが下がるだけでなく、最悪の場合には会社を辞めてしまう可能性も否定できません。
一部の問題社員のせいで、優秀な人材を流出させてしまうリスクもあるのです。

訴訟を起こされる

裁判所での労働審判や訴訟に発展するケースもあります。
特に会社の責任が問題になりやすいのはハラスメントの場合です。会社は、従業員が働きやすいように、職場環境を整える義務を負っています。セクハラやパワハラの被害者は、加害者だけでなく、会社に対しても損害賠償を請求する可能性があります。
また、問題社員に解雇等の処分を下した結果、トラブルに発展するケースも多いです。違法行為をした場合はもちろん、適法であったとしても、裁判所での争いになった際に会社が負う時間的・金銭的コストは大きいです。

外部からのイメージが悪くなる

影響が社外に及ぶケースも想定されます。
問題社員の言動により取引先・顧客に不快感や損害を与えれば、関係を切られてしまうリスクがあります。トラブルになっている事実や社員が起こした犯罪行為が報道やSNSで拡散されれば、会社への社会的なイメージも低下するでしょう。
問題社員の影響が社外にも及ぶと、売り上げ減少や採用難といった事態も生じ得ます。

問題社員・モンスター社員への対応方法

弁護士
荒川香遥

問題社員には、解雇により今すぐ辞めてもらおうと考えるかもしれません。しかし、法律上解雇のハードルは高いです。状況に応じて、注意指導、配置転換、軽い懲戒処分、退職勧奨といった、より穏便な方法をとる必要があります。
タイプによっても多少異なりますが、一般的な対応方法を順に見ていきましょう。

注意指導

まずは問題行動について注意指導をするのが一般的です。
通常であれば、はじめは口頭で行い、改善が見られなければ書面で指導するのがよいでしょう。後で争いになる事態を想定して、記録を残しておくべきです。
本人は問題を自覚していない傾向にあります。指導する際には、評価のみを告げると反発を受けやすいです。評価ではなく、問題行動の事実を具体的に指摘して改善を促すのがポイントになります。

配置転換

注意指導をしても改善が見られないときには、配置転換もご検討ください。
とりわけ能力不足の場合には、別の業務であれば適性があるかもしれません。会社の規模によっては難しい場合もあるでしょうが、可能であれば他の業務につかせてみるとよいでしょう。
たとえうまくいかなかったとしても、「配置転換をしても問題が解決しなかった」という実績があれば、後に厳しい処分をした際に正当化する根拠になります。
参考記事：配転・出向・転籍の意味と要件を会社側弁護士が解説

懲戒処分

いきなり解雇するのではなく、軽めの懲戒処分をする方法もあります。具体的には、けん責、戒告、減給、出勤停止、降格といった処分が考えられます。
懲戒処分を行う際には、就業規則にしたがってください。就業規則に記載されていない処分を科したり、必要な手続きを省いたりしてはなりません。行為の重大性や過去の事例と比べて、重すぎる・軽すぎる処分をしないのも重要です。

退職勧奨

他の手段を試しても効果がなかったときには、解雇を考えるでしょう。しかし、解雇は法的なハードルが高いです。まずは話し合いにより退職に応じてもらえないか試みてください。
退職勧奨がうまくいけば、平和的に辞めてもらえます。単にお願いするだけでなく、解決金を支払うなど、従業員側にもメリットがあると示しましょう。
退職勧奨は解雇よりはハードルが低いですが、強要してはなりません。違法と判断されないよう、慎重に進めてください。
参考記事：退職勧奨とは？解雇との違いやメリット・デメリットを解説

解雇

どうしても辞めさせたいのであれば、最終的には解雇せざるを得ません。
法律上、解雇するには「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であると認められる必要があります（労働契約法16条）。有効に実行できるケースは限られるので、特に慎重に進めなければなりません。
解雇はあくまで最終手段です。横領などの犯罪行為をしたケースを除いて、可能な手段をすべてとった後に検討しましょう。
参考記事：解雇とは？種類やできるケースを会社側弁護士が解説