労働時間とは？上限や定義を弁護士が解説

労働時間数には、労働基準法などの法令による上限規制があります。1日8時間、週40時間を超えると、時間外労働として残業代の支払いが必要です。
企業にとって労働時間数の把握は重要です。もっとも、準備時間、仮眠時間のように、労働時間に該当するかの判断が難しい場合もあります。トラブルを防ぐには、労働時間の定義を把握したうえで、法的に労働時間にあたるものを確実にカウントしなければなりません。
今回は、労働時間について、労働基準法のルールや定義、該当する時間・しない時間などを解説しています。労働時間管理に際して知っておくべき内容ですので、企業の経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
残業代についての全般的な知識は、以下の記事で解説しています。
参考記事：未払い残業代を請求されたら？リスクや対処法を弁護士が解説

会社は労働時間を把握しなければならない！

弁護士
岡本 裕明

企業は、各従業員の労働時間を把握する必要があります。上限規制に抵触しないだけでなく、残業代を正しく計算するためにも、労働時間の把握は不可欠です。まずは、労働時間を把握すべき理由や把握方法を解説します。

残業代の計算に関係する

残業代を計算する際には、労働時間が不可欠な要素です。労働時間数を正確に把握できていないと、従業員から未払い残業代請求を受けるリスクが高まります。

残業代トラブルにおいて、労働時間数や、何が労働時間に該当するかは、争いになりやすいポイントのひとつです。争いを未然に防ぐとともに、トラブルになった際に根拠のある主張ができるようにするには、労働時間を正確に把握しておかなければなりません。

残業代の計算方法について詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：残業代の計算方法｜具体例や注意点を弁護士が解説

把握方法

労働時間を把握する際には、タイムカード・ICカード・パソコンの使用時間などの客観的な記録によるのが基本です。

やむを得ず自己申告制をとる際には、以下の点に注意しましょう。

• 労働者に十分な説明をする
• 客観的記録との間に著しい乖離があるときには実態調査をする
• 適正な自己申告ができるようにする

いずれの方法をとるにせよ、正確に労働時間を把握するように努めてください。

労働時間についての労働基準法のルール

弁護士
岡本 裕明

労働時間について、労働基準法では「1日8時間・週40時間」などのルールが定められています。必ず守るべき労働基準法のルールを確認しておきましょう。

1日8時間・週40時間が原則

原則として「1日8時間・週40時間（休憩時間除く）」を超えて従業員を労働させてはなりません（労働基準法32条）。これが「法定労働時間」です。

各企業は、就業規則等で、法定労働時間の範囲内で労働時間を決められます。会社が定めた労働時間を「所定労働時間」と呼びます。

法定労働時間（1日8時間・週40時間）は上限です。範囲内であれば、1日7時間（例「始業：9時、終業：17時（休憩1時間）」）など、社内ルールで所定労働時間を決めて構いません。

もっとも、所定労働時間が法定労働時間を超えてはいけません。就業規則で「1日9時間」と定めても無効です。「1日8時間・週40時間」は、労働者の安全・健康を確保するために守らなければならない基本ルールになります。

時間外労働させるには36協定が必要

法定労働時間を超えて労働させるには「36協定」の締結が必要です。

36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合（存在しない場合には労働者の過半数を代表する者）との間で結びます（労働基準法36条）。法令で定められた事項を盛り込んだ書面を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

参考記事：労働基準監督署とは？業務内容や権限を弁護士が解説

36協定を締結すれば、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業（時間外労働）が可能です。ただし、36協定で定められる時間外労働の上限は、原則として「月45時間、年360時間」となります（労働基準法36条4項）。

通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に上限を超えて労働させる必要がある場合には、特別協定を締結することで、「月45時間、年360時間」の上限を超える労働が可能になります（労働基準法36条5項）。

特別協定を結ぶ場合でも、以下の条件を満たさなければなりません（労働基準法36条6項）。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が、2ヶ月・3ヶ月・4ヶ月・5ヶ月・6ヶ月平均でいずれも80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは1年のうち6ヶ月まで

いずれにしても、36協定を締結せずにさせた時間外労働は違法です。「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という罰則も定められています（労働基準法119条1号）。法定労働時間を超えて労働させるときは、必ず36協定を締結してください。

労働時間の上限が適用されないケース

例外的に、法定労働時間の規制が適用されないケースもあります。主なものは次の通りです。

• 管理監督者である場合（労働基準法41条2号）
• 変形労働時間制を採用している場合（労働基準法32条の2）
• フレックスタイム制を採用している場合（労働基準法32条の3）
• 裁量労働制が適用される場合（労働基準法38条の3、38条の4）
• 高度プロフェッショナル制度が適用される場合（労働基準法41条の2）

いずれについても法令で要件が定められているため、確認が不可欠です。特に管理監督者については「名ばかり管理職」の問題が発生しやすいので、注意してください。

参考記事：管理職に残業代を出す？管理監督者の判断基準を解説

労働時間の定義

弁護士
岡本 裕明

これまで労働時間の法規制を解説してきましたが、そもそも労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。ここでは、労働時間の定義を詳しく解説します。

労働時間についての判例として有名なのが、三菱重工長崎造船所事件です。

何が労働時間にあたるかは、残業代を計算するうえで重要です。定義や具体例を把握しておかなければなりません。

労働時間になるもの・ならないもの

弁護士
岡本 裕明

「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と言われても、イメージがわかないかもしれません。準備・着替え時間、手待ち時間、仮眠時間といった、問題になりやすい類型について、労働時間になるか否かを見ていきましょう。

準備・着替え時間

業務にあたって必要な準備・着替えに要する時間は、労働時間に含まれる可能性があります。ポイントは、会社に義務付けられているかどうかです。

たとえば、作業着や制服に着替えるよう会社から義務付けられているときには、着替えに要する時間は労働時間になります。始業前の朝礼や準備体操も、参加が義務であれば労働時間にあたります。明確に命令されていなくとも、行わない場合にペナルティを科されるなど、事実上義務となっていれば同様です。

反対に、従業員の都合で着替えている場合、自宅で着替えて通勤時に制服を着用することが認められている場合、ミーティングが任意参加である場合には、労働時間には該当しません。

手待ち時間

業務中に次の作業まで待機している時間や、お店で客が来店していない時間も、労働時間に該当する可能性があります。実際に作業をしていないとしても、指示や来客があれば即座に対応する義務があるときは、労働時間になります。

たとえば、タクシー運転手の客待ち時間は、客が現れれば業務に取り掛かる必要があるため、基本的には労働時間です。トラック運転手の待機時間についても、指示があればすぐに作業に取り掛かる義務があれば労働時間になります。また、昼休み中でも電話や来客があった際に対応が必要なのであれば、労働時間になるでしょう。

仮眠時間

警備員やマンション管理人の仮眠時間も、労働時間に該当するケースがあります。

実際に作業にあたっていなくとも、電話・警報・何らかの異常など、必要に応じて作業する義務が存在するのであれば、仮眠している時間も労働時間になります。ただし、実際に作業する可能性がゼロに近いようなケースでは、労働時間とはいえません。

労働時間のトラブルは弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

労働時間の上限や労働時間該当性について疑問があるときは、お気軽に弁護士にご相談ください。

ここまで、労働時間について、法律上の上限、定義、該当する時間などを解説してきました。

労働基準法上の法定労働時間は「1日8時間・週40時間」であり、時間外労働をさせるには36協定の締結が必要です。

労働時間の定義は「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であり、準備・着替え時間、手待ち時間、仮眠時間などでも労働時間に該当する可能性があります。残業代を適切に支払うには、労働時間の正確な把握が不可欠です。

労働時間に関する法的問題にお悩みの方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事労務担当者の皆様の味方です。上限ルールや労働時間該当性に関するアドバイスはもちろん、既にトラブルが生じている場合には、従業員との交渉や裁判所での手続きを徹底的にサポートいたします。

労働時間について疑問をお持ちの会社関係者の方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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