固定残業代のメリット・デメリットと注意点を会社側弁護士が解説

「固定残業代を導入したい」「自社はみなし残業代にしているが問題はないか」などとお悩みではないですか？
固定残業代とは、一定時間分の残業代を定額で支払う制度です。定めた時間の範囲内であれば、何時間残業しても金額は変わりません。会社にとっては残業代の見通しがつき毎月の計算が不要になるメリットがあるものの、違法とされるリスクもあります。導入・運用には正しい法的知識が不可欠です。
今回は、固定残業代（みなし残業代・定額残業代）のメリット・デメリットや注意点を解説しています。固定残業代の導入を検討している、あるいは既に導入済みの企業の経営者や人事労務担当者に知っておいて欲しい内容ですので、ぜひ最後までお読みください。

固定残業代・みなし残業代とは？

弁護士
岡本 裕明

固定残業代（みなし残業代）とは、あらかじめ決めた一定額の残業代を支給する制度です。基本給に組み込む場合と手当として支払う場合があります。
順に見ていきましょう。

一定額の残業代を支払う

固定残業代とは、あらかじめ決めた一定額の残業代を支給する制度です。実際に働いた時間に関係なく定額を支払います。みなし残業代、定額残業代とも呼ばれます。
残業代を決まった額にしたい会社などが導入しています。もっとも、法的な問題点が多いため、導入や運用にあたっては注意が必要です。

固定残業代のパターン

固定残業代は、大きく以下の2つのパターンに分けられます。

基本給に組み入れる

まずは、基本給に固定残業代が含まれている場合です。「月給40万円（固定残業代8万円を含む）」といった定め方になります。基本給のうちいくらが固定残業代なのかを明確にしなければなりません。

手当として支払う

手当として固定残業代が支払われている場合もあります。名目は「時間外手当」「営業手当」など様々です。時間外労働の対価として固定残業代が支払われている必要があります。

固定残業代のメリット

弁護士
岡本 裕明

会社にとって固定残業代は、支払額の見通しがつく、毎月の計算が不要になる、業務効率化が期待できるといったメリットがあります。

支払う残業代の見通しが立つ

本来であれば、残業代は毎月の残業時間に応じて大きく変動します。経営目線で考えると、支出額が一定でないため見通しがつきづらいという問題があります。
固定残業代にすれば、残業時間が定めた時間数の範囲内に収まる限り、支払額は一定です。支払額のブレを抑えられ、資金計画を立てやすいというメリットがあります。
もっとも、定めた時間数を超えて残業した場合には追加で支給しなければなりません。「働かせ放題」にはできないので注意してください。

時間内であれば毎月の計算が不要

残業代の計算方法は複雑であり、ミスが生じやすい部分でもあります。固定残業代とすれば毎月計算する必要がないため、事務負担を軽減できる点がメリットです。
ただし、超過分については計算して支払う必要があります。会社側が労働時間を把握すべき点は変わりません。

業務効率化につながる

固定残業代が採用されている会社では、時間数の範囲内であれば、従業員が受け取る金額は残業時間に関係なく一定です。従業員の視点から見ると、無理して残業する必要はありません。できるだけ少ない時間で仕事を終えるモチベーションが生じるため、業務の効率化が期待できます。
生産性が上がり結果的に残業時間が減少すれば、従業員にとってもメリットが大きい制度といえます。

固定残業代のデメリット

弁護士
岡本 裕明

たしかに固定残業代にはメリットがありますが、デメリットも大きいです。会社にとっての代表的なデメリットとしては、残業時間に関係なく支払い義務が生じる、違法とされるリスクが高いといった点が挙げられます。

残業していなくても支払い義務がある

固定残業代は、実際の残業時間に関係なく定額で支給されます。実際の残業時間が少ないときには、会社にとって損に見えるかもしれません。
固定残業代を導入しても、人件費を抑える効果はあまり期待できないので注意してください。実際の労働時間に即して設定するのが重要になります。

違法とされるリスクが高い

固定残業代が有効とされるには、判例上いくつかの要件があります。法的に問題がないように仕組みを設計するのは思いのほか難しいです。
仮に固定残業代が割増賃金として認められないと、割増賃金を一切支払っていない扱いとなってしまいます。さらに、固定残業代としていた部分も割増賃金の時間単価の計算に含まれてしまい、時間単価が高額になります。したがって、違法とされると会社への金銭的ダメージが非常に大きいです。
固定残業代が割増賃金として認められないと、結果的に、本来よりも高額の残業代支払いを強いられてしまいます。固定残業代を導入するときには、制度設計を慎重にしなければなりません。

固定残業代を採用する際の注意点

弁護士
岡本 裕明

固定残業代には、判例や法令により制限がかけられています。導入・運用する際には、様々なポイントに気をつけなければなりません。
具体的には、以下の点に注意してください。

通常の賃金と割増賃金を明確に区別する

判例においては、固定残業代を定める際に、通常の労働時間（所定労働時間）に対する賃金部分と残業代に相当する部分とを明確に区別するように求められています（小里機材事件・最高裁昭和63年7月14日判決など）。

たとえば、「月給30万円（固定残業代含む）」のように、割増賃金に該当する金額が不明確ではいけません。「何時間分の固定残業代としていくら支払うのか」をはっきりと示すのが理想です。残業時間数の明示まで要求されない場合はあるものの、少なくとも、固定残業代がいくらなのかは明確にする必要があります。

所定の時間を超えた分は別途支払う

固定残業代を支払っているとしても、定めた時間数を超えた分については、別途計算して残業代を支給しなければなりません。
たとえば、40時間分の固定残業代として支給しているケースで実際には45時間残業したときは、超過した5時間分について別途支払う必要があります。「定額働かせ放題」ではないのです。超過分を支払う点については、労使間で合意しておかなければなりません。

時間数を長くし過ぎない

固定残業代を支払う時間数をあまりに長くしてはいけません。たとえば80時間分の固定残業代と定めると、80時間までは残業させていいことになってしまい、労働者の心身を害するおそれがあるためです。
具体的には、36協定を結んでも原則として残業は月45時間が上限とされているため（労働基準法36条4項）、45時間を超える時間数は規定しないでください。

最低賃金以下の金額にしない

固定残業代を導入して基本給が低く抑えられているケースがありますが、時間あたりの賃金は最低賃金を下回らないようにしてください。
近年は最低賃金の上昇幅が大きくなっているため、気がつくと下回っている可能性もあります。注意しましょう。

就業規則や雇用契約書に示す

就業規則か雇用契約書に固定残業代の定めを置く必要があります。規定がないと無効とされる可能性が高いです。
特に手当として定める場合には、割増賃金として支払うことがはっきりするようにしてください。

固定残業代の導入は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

固定残業代は思いのほか法的なハードルが高いです。後から無効とされないために、導入を検討している方は弁護士にご相談ください。

ここまで、固定残業代について、意味やメリット・デメリット、注意点を解説してきました。
固定残業代にはメリットもありますが、法的に問題ない形式にするのは簡単ではありません。無効と判断されると多額の支払いを強いられるリスクがあるため、導入する前に弁護士に相談しましょう。

固定残業代について疑問や悩みがある方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。
当事務所は、会社の経営者や人事労務担当者の皆様の味方です。固定残業代を導入してよいか、導入するとしてどう定めるかなどをアドバイスいたします。もちろん、既にトラブルが発生している場合にも迅速に対応いたします。
「固定残業代を導入したい」とお考えの会社関係者の方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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