問題社員・モンスター社員の特徴と対処法をタイプ別に解説

問題社員・モンスター社員への対応にお困りでしょうか？

言動に問題がある社員がいると、職場の空気が悪くなり、他の従業員にも悪影響をもたらしかねません。
様々なタイプの問題社員がいますが、処分すればトラブルに発展するリスクがあり、会社にとっては厄介な存在でしょう。
とはいえ、放置するわけにはいきません。

問題社員の特徴としては、人間関係をうまく構築できない、人の話を聞かない、自己評価が高い、注意されても改善しないといった点が挙げられます。
こうした特徴を持つ従業員がいれば、早めに対処しておくのが重要です。

今回は、問題社員・モンスター社員の特徴や対処法をタイプ別に解説しています。
言動に問題を抱える従業員にお悩みの会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

問題社員・モンスター社員対応全般については、以下の記事で解説しています。

参考記事：問題社員・モンスター社員への対応のポイントを弁護士が解説

問題社員・モンスター社員の代表的な特徴

弁護士
岡本 裕明

問題社員・モンスター社員がいると、会社に悪影響が生じます。問題が深刻になる前に、早めに見極めて対処するのが重要です。様々なタイプがあるため一概には言えませんが、代表的な特徴を頭に入れておくとよいでしょう。

多くの問題社員・モンスター社員に共通する特徴としては、以下が挙げられます。

• 周囲との人間関係をうまく構築できない
• 他人からの意見や指示を聞けない、実行できない
• 自分が正しいと思っている、自己評価を誤っている
• 注意指導されても改善しない
• モラルが欠けている

こうした特徴がみられる従業員には注意が必要です。

【タイプ別】問題社員・モンスター社員の特徴と対処法

弁護士
岡本 裕明

問題社員・モンスター社員には業務命令に従わない、協調性がない、能力不足である、不正行為に及ぶなど、様々なタイプがあります。それぞれの特徴に応じて、適切な対処法をとらなければなりません。タイプ別に特徴や対処法をご説明します。

なお、解雇は最終手段です。解雇理由については以下の記事をご覧ください。

参考記事：解雇できる理由は？ケースごとのポイントを会社側弁護士が解説

業務命令に従わない

雇用契約を結んで働いている以上、従業員は会社からの正当な業務命令には従わなければなりません。
しかし、業務命令を無視する社員も少なからずいます。

業務命令に従わない社員の特徴としては、以下の点が挙げられます。

• 特に理由もなく上司の指示を聞かない
• 自分勝手な意見を主張する
• ルールを守る意識がない

前提として、業務命令は正当なものでなければなりません。
業務と無関係の命令や、嫌がらせのための命令でないかは確認してください。

業務命令が正当であるのに無視されるときは、文書で指示を出し、従わなかった記録を残すようにしましょう。
従わないときは注意指導も必要になりますが、口頭だけでなく文書でも行うようにして、記録化するのが重要です。

改善が見られないときは、懲戒処分を軽いものから検討します。
解雇は最終手段ですが、紛争になった際に過程を証明できるように、証拠を残しておきましょう。

協調性がない

組織内で仕事をする以上、協調性は必要です。
しかし、周囲とうまく連携をとれない、攻撃的な言動をとるなど、協調性が欠如している社員も存在します。
個人としての能力は高い場合もあり、対応は難しいでしょう。

協調性がない社員に対しても、まずは注意指導を行い、記録に残しておくことが重要になります。
たまたま周囲の従業員との相性が悪いだけである可能性も捨てきれないため、配置転換を検討するのもよいでしょう。

協調性の欠如だけを理由に解雇するのは、現実には困難です。
より大きな問題を起こしていれば重い処分も検討します。

仕事に真面目に取り組まない

無断遅刻・欠席を繰り返す、業務時間中であるのに仕事をしないなど、勤務状況に問題のあるタイプもいます。
仕事への意識の低さが特徴です。

深刻にとらえていないおそれがあるため、問題行動があるたびに根気強く注意する必要があります。
改善しないときは、軽めの懲戒処分から行い、回数が重なれば最終的には解雇も視野に入ります。

ただし、無断遅刻・欠席の原因には注意が必要です。
メンタルに問題を抱えていて出社できていない可能性もあります。
状況によっては医療機関の受診を勧めましょう。
「怠けているだけだ」と決めつけないようにしてください。

メンタルヘルス不調の従業員への対処法は、以下の記事で解説しています。

参考記事：メンタルヘルス不調の従業員への対処法・防止策を会社側弁護士が解説

能力が不足している

同じミスを繰り返す、仕事の効率があまりに悪いなど、能力不足の社員にお悩みの方は多いでしょう。
本人はいたって真面目であり、悪気がない場合もあります。

新卒社員や未経験の社員など、最初から仕事ができなくてもやむを得ないときは、まずは研修や注意指導をするほかありません。
解雇のハードルは高く、配置転換で適性を探るなどの対応をとる必要もあります。

反対に、専門的な業務を任せるために中途採用したにもかかわらず当該業務ができないときには、解雇のハードルは比較的低くなります。

セクハラ・パワハラをする

セクハラ・パワハラなどのハラスメントをする社員も問題です。
ハラスメントを繰り返す従業員は、価値観がアップデートされておらず、自分本位で行動する傾向にあります。
能力は高い場合もあり、処分をためらってしまうケースがあるかもしれません。

しかし、他の類型とは異なり、ハラスメントの場合には被害者が明確に存在します。
放置していると被害が深刻になり、会社が責任を問われるリスクも否定できません。
迅速な対応が不可欠です。

まずは、被害者や周囲へのヒアリング、客観的な証拠の収集などにより事実の調査を進めましょう。
証拠がそろったら本人への事情聴取も行い、処分を決定します。

セクハラ・パワハラについて詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：セクハラ・パワハラとは？会社が負う責任やとるべき対策を解説

私生活でトラブルを起こす

素行が悪く、プライベートで問題を起こす社員もいます。
仕事を問題なくできていれば、通常は処分できません。

しかし、重大な犯罪行為をするなどして、会社の評判まで下げる場合は話が別です。
程度によっては、解雇を含む処分を行える可能性があります。
運送業者のドライバーがプライベートで飲酒運転をしたケースのように、業務と関連が強い問題が生じた際には、厳しい処分も正当化されやすいです。

不正行為をする

窃盗・横領・背任など、社内で不正行為を働く社員がいれば大きな問題です。
法を守る意識が低い従業員には、会社として毅然とした対応をとりましょう。

他の類型とは異なり、不正行為の場合には最初から懲戒解雇が妥当なケースも多いです。
ただし、処分を決定する前に十分に事実を調査して証拠を集めたうえで、本人に弁明の機会を与えるようにしてください。

懲戒解雇について詳しくは、以下の記事で解説しています。

参考記事：懲戒解雇とは？普通解雇との違いや要件・注意点を解説

問題社員・モンスター社員の対応にお困りの方は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

問題社員・モンスター社員への対応を誤ると、周囲の従業員や会社全体にまで影響が広がりかねません。早めに弁護士にご相談ください。

ここまで、問題社員・モンスター社員の特徴や対処法をタイプ別に解説してきました。

問題社員には、タイプに応じて迅速に対応しなければなりません。
解雇するハードルは高いため、まずは注意指導や配置転換、軽い懲戒処分、退職勧奨といった別の手段をとるべき場合がほとんどです。

問題社員・モンスター社員にお困りの方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。
お早めに相談いただければ、状況に応じて深刻化する前に適切に対応できます。
もちろん、既に大きなトラブルが発生している場合には迅速に対処いたします。

問題社員・モンスター社員への対応にお悩みの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

経歴や実績などはこちら

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様々な業務分野の顧問先企業様に対して法務問題だけに限らないサービスを提供させていただいております。コンプライアンスの問題については、研修の講師を担当してきた他、社内の不正調査等についても豊富な経験を有しており、英文契約書等のチェック等も対応可能です。