メンタルヘルス

メンタルヘルス不調の従業員への対処法・防止策を会社側弁護士が解説

メンタルヘルス不調を抱える従業員への対応にお悩みではないですか？
近年、従業員がうつ病をはじめとする精神疾患に罹患し、業務に支障が生じるケースが目立っています。放置すると本人の精神状態はもちろん、周囲や会社全体にも影響が及ぶリスクがあります。病状に応じて、休職制度の利用や復職の際の配慮が必要です。通常の勤務が難しいからといって、安易に解雇してはなりません。
今回は、企業がメンタルヘルス対策をしないリスク、メンタルヘルス不調の従業員が発生した際の対処法、事前対策などについて解説しています。社員のメンタルヘルス不調に関して頭を悩ませている会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

企業がメンタルヘルス対策をしないリスク

弁護士
荒川 香遥

近年うつ病、適応障害など、メンタルヘルス不調に悩まされる労働者が目立つようになっており、企業にも対策が求められています。十分に対策をしないと、本人だけでなく、周囲や会社全体にマイナスの影響が生じるリスクがあります。
メンタルヘルス対策をしないときに発生する問題を詳しく見ていきましょう。

生産性が下がる

精神状態に深刻な問題を抱えていると、通常通り業務をこなすのが難しくなります。ミスが増える、周囲とのトラブルを起こすといった事態が想定されます。
本人だけの問題ではありません。周囲の従業員がフォローする必要が生じたり、問題行動に悩まされたりして、本来の業務に支障が生じるリスクが高いです。
結果として、職場全体の生産性が低下する可能性があります。

損害賠償を請求される

従業員から損害賠償を請求されるリスクもあります。
会社は従業員の安全に配慮しなければなりません。メンタル面でも従業員の健康が保たれるよう措置をとる必要があり、義務を怠っていると損害賠償責任が生じます。とりわけ、業務を原因とする精神疾患により自殺に追い込まれると、賠償額は高額になります。

社会的評価が悪化する

社外にも影響が及ぶおそれがあります。
うつ病で自殺者が出る、トラブルが報道されるなどすれば、「ブラック企業」とのレッテルを貼られかねません。特に近年はSNSで情報が瞬時に拡散され、多くの人の目に触れてしまいます。社会的イメージが低下し、採用難につながる可能性も否定できません。
従業員のメンタルヘルスは、会社全体の評判にも影響を与え得る重大な問題といえます。

メンタルヘルス不調に陥った従業員への対処法

弁護士
荒川 香遥

メンタルヘルスに問題を抱えた疑いのある従業員がいるときは、医師の診察を受けてもらい、症状に応じて業務上の配慮や休職といった措置をとる必要があります。休職した場合には、定期的に状態を把握し、復職の申し出があった際には適切に可否を判断しなければなりません。症状が改善せず辞めてもらいたいと考えても、違法にならないよう慎重に対応してください。
以下で、メンタルヘルス不調に陥った従業員への対処法を詳しくご説明します。

受診を勧める

面談や日々の様子などからメンタルヘルスの問題が疑われるときには、医師の診断を勧めて状態を把握してもらう必要があります。
不調に気がつくきっかけとしては、たとえば以下が挙げられます。

• 急に遅刻・欠勤・早退が増える
• それまでになかったミスをする
• 無表情になる

メンタルヘルス不調は、最悪の場合命にも関わる重大な問題です。症状が深刻化する前に気がつき、医師の診察を受けてもらうようにしましょう。
精神疾患の場合、他人から見れば普通の状態でなくても、本人の自覚が薄いケースが少なくありません。受診命令を検討すべきケースもあります。

休職させる

医師の診察を受けた後は、内容に応じて業務上の配慮をする、休職してもらうといった対応をとってください。
業務上の配慮としては、業務負荷の軽減、労働時間の短縮、配置転換などが考えられます。就業そのものが難しいと判断された際には、就業規則で定められた休職制度を利用してもらいましょう。休職中は、定期的に連絡をとって状態を確認するようにしてください。

復職の可否を判断する

休職期間が満了したときに症状が治癒していない場合には、就業規則の定めにしたがって解雇または自然退職となります。問題になりやすいのが復職の可否です。
主治医が「復職できる」と判断していれば、基本的には尊重しなければなりません。しかし、復職を望む従業員（患者）の意向にしたがって診断書を作成しているケースも想定されます。休職中に状態を確認しておく、産業医とも面談してもらうなど、判断材料を集める必要があります。
また、職種や業務内容を限定していないケースでは、元の業務が行えない状態であっても、配置可能な他の業務が存在するときには復職に応じなければなりません。

解雇・退職勧奨できる？

メンタルヘルス不調を抱えた従業員の解雇は慎重に検討する必要があります。
そもそも、業務が原因で精神疾患に罹患した場合には原則として解雇できません（労働基準法19条1項）。業務が原因かどうかは業務による心理的負荷などから判断されますが、争いになるケースが多いです。
業務が原因でないとしても、できる業務を探す、徐々に慣れさせるなどして働く方法がないかについては、十分な配慮が求められます。
解雇せずに説得によりやめてもらうことも法律上は可能ですが、相手は精神に問題を抱えた状態である点は忘れないでください。退職勧奨をするにしても慎重に進めましょう。
詳しくは、以下の記事で解説しています。

• うつ病の従業員を解雇できる？パターン別に流れを解説
• 退職勧奨の理由になること｜能力不足・病気の従業員に退職勧奨できる？

企業がとるべきメンタルヘルス対策

弁護士
荒川 香遥

メンタルヘルス問題は、深刻化してから対応するのは大変です。従業員への負荷が少なくなるようにする、早期に察知できるようにするなど、事前の対策が必要になります。
企業がとるべきメンタルヘルス対策をご紹介します。

長時間労働を防止する

メンタルヘルス不調の大きな要因のひとつが長時間労働です。業務効率を上げる、負荷が偏り過ぎないようにするなどして、長時間労働を防止するのが対策になります。
長時間労働が改善されれば、残業代の削減にもつながります。会社・従業員の双方にとってメリットがある対策です。

ハラスメントを許さない

メンタルヘルスを悪化させる要因としては、ハラスメントも挙げられます。セクハラ・パワハラの被害者が精神疾患に罹患する事例は少なくありません。
企業には、ハラスメントを防止するための措置が義務づけられています。メンタルヘルス問題の防止のためにも、実行するようにしてください。ハラスメントについては以下の記事で解説しています。
参考記事：セクハラ・パワハラとは？会社が負う責任やとるべき対策を解説

ストレスチェックを実施する

ストレスチェックも実施しましょう。ストレスチェックとは、従業員がストレス状態を把握するための検査です。結果を会社が勝手に見ることはできませんが、従業員が自身の状態に気がつくきっかけとなります。
常時50人以上の労働者を雇用する事業主については、2015年12月よりストレスチェックが義務化されています（労働安全衛生法66条の10）。現在、全事業所への義務拡大も検討されている状況です。義務となっていなくても、実施が望ましいといえます。

従業員のメンタルヘルスに関するお悩みは弁護士にご相談ください

弁護士
荒川 香遥

メンタルヘルス対策は重要性を増しています。トラブルの発生前後を問わず、お悩みの点は弁護士にご相談ください。

ここまで、従業員のメンタルヘルス問題について、対処法や事前対策などを解説してきました。
メンタルヘルス不調の従業員がいると、本人だけでなく周囲・会社全体にもマイナスの影響が生じ得ます。早めに業務上の配慮、休職といった措置をとらなければなりません。辞めてもらいたいからといって、安易に解雇に踏み切らないようにしましょう。

従業員のメンタルヘルス不調についてお悩みの方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。
当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。業務起因性や復職の可否など、法的に判断が難しいポイントについて状況に応じてアドバイスいたします。既に損害賠償請求等をされている場合はもちろん、現在とるべき措置に悩んでいる場合にも徹底的にサポートします。