出向（在籍出向）とは？転籍・派遣との違いや注意点を解説

出向（在籍出向）とは、会社に籍を残したまま、他社で業務をすることです。人材育成、グループ会社との関係強化、人員調整などを目的に行われます。
出向は、転籍とは異なり、出向元の会社との雇用関係が継続する点が特徴です。また、派遣とは異なり、出向先の会社とも雇用契約が結ばれます。
就業規則等にルールが定められていれば、個別に同意を得なくても出向させることは可能です。もっとも、従業員への不利益が大きい場合などに、無効とされるおそれがあります。
今回は、出向（在籍出向）について、意味や転籍・派遣との違い、実施する際の注意点などを解説しています。出向を実施している会社の経営者や人事労務担当者の皆様に知っていただきたい内容ですので、ぜひ最後までお読みください。
人事異動に関する一般的な知識は、以下の記事で解説しています。
参考記事：配転・出向・転籍の意味と要件を会社側弁護士が解説

出向（在籍出向）とは？

弁護士
岡本 裕明

一般的に、出向とは「在籍出向」を指し、会社に籍を残したまま他社で働くことを意味します。出向は、人材育成、他社との連携強化、人員調整といった目的で行われます。転籍（転籍出向・移籍出向）とは異なり、出向元の会社との雇用関係は終了しません。派遣に似た面がありますが、出向では出向先の会社とも雇用契約が結ばれるのが特徴です。
まずは、出向の意味やメリット・デメリット、転籍や派遣との違いを解説します。

会社に籍を残したまま他社で働くこと

出向とは、会社に籍を残したまま他社で業務をすることです。「在籍出向」とも呼ばれます。

単に「出向」と言ったときには、この在籍出向を指す場合が多いです。在籍出向と、後で紹介する転籍（転籍出向）とをまとめて、「出向」と呼ぶ場合もあります。

出向の目的は、従業員の育成、他社との関係強化、人員調整などです。わが国では、グループ会社間の連携強化や、中高年層の処遇のために、出向が頻繁に行われています。

出向中の契約関係

出向中は出向先の会社で業務を行いますが、籍は出向元のままです。したがって、出向元と従業員との雇用契約関係は維持されています。

加えて、従業員は出向先の会社とも雇用関係に入ります。出向元・出向先のいずれとの間でも雇用契約が存在し、二重の契約関係になるということです。

また、一般的に、出向元・出向先の会社間では出向契約書を締結し、出向期間、出向中の労働条件、給与の負担などを定めます。

出向のメリット・デメリット

会社にとっての出向のメリットとしては、以下の点が挙げられます。

• 従業員が多様な経験を積む機会となり、人材育成につながる
• 子会社・関連会社との人材交流や連携強化を図れる
• グループ会社以外とも関係を構築できる
• 人員調整・雇用継続に利用できる

反面、次のデメリットも存在します。

• 一時的に人材が流出する
• 労務管理が複雑になる
• グループ会社以外だと情報漏えいのリスクがある
• 従業員のモチベーションが低下する

以上に加え、法的要件を満たしていない出向を実施すれば、トラブルに発展する可能性があります。

出向と転籍（転籍出向）との違い

出向と似た人事異動として、「転籍（転籍出向・移籍出向）」があります。転籍でも、出向と同様に、他社と契約して業務を行います。

出向と転籍の大きな違いは、元の会社との雇用関係が残るか否かです。

説明してきた通り、出向では出向元に籍が残ります。それに対して転籍では、元の会社との雇用契約は終了し、完全に別会社に移籍します。

雇用関係が終了する点で転籍は従業員への影響が大きいため、個々の同意が不可欠です。後述する通り、出向では必ずしも個別の同意は要求されません。

転籍について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

参考記事：転籍とは？出向との違いや注意点を弁護士が解説

出向と派遣の違い

派遣も出向と混同されやすいです。別の会社で働く点で、出向と派遣は似ています。

もっとも、派遣では従業員は派遣元の会社と雇用契約を結ぶのであり、派遣先の会社とは雇用契約を結びません。出向では、出向元だけでなく出向先とも雇用契約が存在しており、派遣とは異なります。

出向命令が無効になるケース

弁護士
岡本 裕明

そもそも出向命令権がない場合や、権利があっても濫用にあたる場合には、出向命令が無効となります。無効となるケースを詳しく見ていきましょう。

出向命令権がない

そもそも出向命令権がなければ、会社が従業員の同意を得ずに出向を命じることはできません。

出向命令権が認められるには、就業規則等の社内ルールに規定を置く、採用時に概括的に同意を得るなどして、労働契約の内容として盛り込む必要があります。

一般的には、こうした包括的な規定や同意に加えて、各種労働条件について従業員に配慮した詳細な規定があれば、出向の時点で個別に同意を得なくても出向命令ができると考えられています（参考：新日本製鐵事件判決・最高裁平成15年4月18日）。

反対に言えば、大まかな規定だけで細かいルールがない状況では、出向命令権がないと判断されるリスクが高いです。

権利濫用にあたる

会社に出向命令権が認められるとしても、権利を濫用してはなりません。権利濫用とされると、出向命令が無効になってしまいます（労働契約法14条）。

権利濫用とされる可能性があるのは、たとえば以下のケースです。

• 出向させる必要性がない
• 対象者の選定に合理性がない
• 労働者の不利益が大きい

出向により労働条件が大幅に悪化する、引っ越しにより家族の介護に支障が出るといったケースでは、無効になるリスクが高いです。

従業員に出向を拒否された際の対応については、以下の記事をお読みください。

参考記事：出向を拒否されたら？会社がとるべき対応を弁護士が解説

出向させる際の注意点

弁護士
岡本 裕明

出向を実施するときは、対象者への配慮が必要です。加えて、出向先の会社とも十分に協議しておくようにしてください。

あらかじめ十分に準備する

出向に際しては事前に十分な準備・確認をしましょう。

まずは、そもそも根拠規定が存在しない限り、出向を命じられません。就業規則等に出向に関する詳細な規定があるかをチェックしましょう。

法的根拠があるとしても、対象者の選定を間違えると権利濫用と判断されるリスクがあります。出向先での業務に関係のない職種である、退職に追い込む目的があるといったケースでは、無効とされかねません。

法的には出向時の個別の同意を要しないケースでも、事前に打診して説明し、納得してもらう方がスムーズです。

安易に出向命令を出さないよう、くれぐれも注意してください。

適用されるルールを出向契約書で明確にする

出向先との関係では、出向契約書等を締結し、ルールを明確にするのが重要です。

たとえば、出向期間、給与の支払い、社会保険料の負担、従うべき服務規律などを取り決める必要があります。

一般的には、始業・終業時刻や休日など、業務に密接に関係する部分は、実際に働く出向先のルールを適用するのが通常です。反面、解雇や懲戒処分の権限は出向元に残る場合が多いです。給与の支払いについては、出向元が払うケースも出向先が払うケースもあります。

いずれにしても、事前にルールをはっきりさせておくようにしてください。

出向についての法的問題は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

従業員の出向に関する疑問やお悩みは、お気軽に弁護士にご相談ください。

ここまで、出向について、意味や無効になるケースなどを解説してきました。

出向（在籍出向）は、会社に籍を残したまま、他社で業務をさせる人事異動です。元の会社に籍が残る点で転籍と、実際に勤務する会社とも雇用契約を結ぶ点で派遣と異なります。

就業規則等に詳細なルールを定めておけば、出向時に従業員の同意をとりつけなくても出向命令の発出は可能です。もっとも、トラブル防止のためには丁寧な手続きを踏むのをオススメします。

出向に関してお悩みの方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。ご相談いただければ、出向が法的に有効かを判断するとともに、既にトラブルになっているときは迅速に対応いたします。

「出向に法的問題はあるのか」「拒否する従業員とトラブルになっている」などとお困りの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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