転勤を拒否した従業員を解雇できる？会社がすべき対応を弁護士が解説

従業員に転勤を拒否されてお困りではないですか？

会社には転勤を命じる権利があり、基本的に従業員には従う義務があります。
もっとも、退職させる目的だった、転勤により介護ができなくなるといった事情があれば話は別です。
安易に解雇するとリスクがあるため、転勤を拒否する従業員への対応は慎重に進めなければなりません。

今回は、転勤拒否が認められるケースや、会社がとるべき対応について解説しています。
従業員に転勤を拒否されてお困りの会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

人事異動に関する一般的な知識は、以下の記事で解説しています。

参考記事：配転・出向・転籍の意味と要件を会社側弁護士が解説

転勤拒否に関する代表的な判例

弁護士
岡本 裕明

転勤は、同じ会社の中で勤務地を変更する人事異動です。通常は会社に転勤を命じる権利があるものの、従業員に拒否されてトラブルになるケースもあります。転勤についての法的な考え方を知るために、まずは代表的な判例を見ていきましょう。

転勤（配置転換）についての有名な判例が東亜ペイント事件です。

転勤拒否が認められる正当な理由

弁護士
岡本 裕明

おおまかにいえば、転勤については会社に広い裁量が認められています。もっとも、勤務地の限定がある、会社に不当な動機がある、従業員の不利益が大きいといった場合には、転勤拒否が正当とされます。強引に進めようとするとトラブルになるリスクが高いです。

従業員の転勤拒否が正当とされるケースを見ていきましょう。

転勤命令の根拠がない

そもそも会社が転勤を命じるには、転勤命令権（配転命令権）が存在していなければなりません。
就業規則や個別の雇用契約書などに配転命令権の根拠が必要です。

就業規則に「業務の都合上、配置転換、転勤を命じることがある」といった一般的な規定が置かれていれば根拠になります。
たとえ明文の定めがなくても、採用時の説明などで転勤命令権が認められる場合もあります。

現実には転勤命令権そのものは認められるケースが多く、あまり問題になりません。

職種や勤務地が限定されていた

一般的な配転命令権が認められるとしても、従業員によっては職種や勤務地が限定されている場合があります。
職種や勤務地を限定する合意が存在するときは、従業員の同意を得ない限り、合意に反する配転・転勤を命じることはできません。

職種を限定する合意が認められるケースとしては、医師・看護師など、特別な技術・資格を持つ場合が挙げられます。
もっとも、裁判所は職種限定の合意があったとは認めにくい傾向にあります。

勤務地の限定が認められる例としては、現地採用で転勤が予定されていないケースや、本社採用でも採用時に個別に合意しているケースが挙げられます。
たとえば、採用面接において仙台以外に転勤できない旨を明確に述べ会社側も否定しなかった事案では、その後の大阪への配転命令が無効とされました（新日本通信事件判決・大阪地裁平成9年3月24日）。

転勤させる必要性がない

会社に転勤命令権が存在していても、転勤させる必要性がない場合には、転勤命令は権利濫用として無効となります。

もっとも、「その人でないといけない」というほどの必要性は要求されません。
労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営のためであれば必要性が認められます（東亜ペイント事件判決・最高裁昭和61年7月14日）。
一般的に行われている人事異動の一環であれば、通常は必要性が認められると考えられます。

会社に不当な動機・目的がある

不当な動機・目的で会社が転勤を命じた場合にも、権利濫用として無効になります。

たとえば、会社の方針に反抗する従業員の排除、退職勧奨に応じない従業員への嫌がらせといった目的があったケースで転勤命令が権利濫用と判断されています。

従業員への不利益が大きい

業務上の必要性があり不当な目的がないとしても、従業員に著しい不利益が生じる場合には権利濫用となります。

たとえば、長女・次女が病気、両親も体調不良で家業の農業の面倒を見ていた労働者について、帯広から札幌への転勤命令が無効とされました（北海道コカ・コーラボトリング事件決定・札幌地裁平成9年7月23日）。
家族の介護が必要な場合や、従業員自身が転勤を困難にさせる病気を抱えている場合などには、転勤による不利益が大きいと判断されやすいです。

反面で、通勤時間が長くなるだけ、単身赴任を強いられるだけで特別な事情はないといったケースでは、不利益は大きいとはいえません。
また、社宅の貸与、手当の付与などでサポートしていることを理由に会社の命令が有効と判断される場合もあります。

近年は、法的にも社会的にもワークライフバランスの尊重が求められています。
従来よりも会社に厳しい判断がなされるおそれもあるので注意が必要です。

転勤を拒否した従業員を解雇できる？

弁護士
岡本 裕明

転勤命令が有効なケースでは、拒否した従業員の解雇は可能です。もっとも、安易に解雇するとトラブルになるリスクがあります。会社には慎重な対応が求められます。

安易に解雇してはならない

正当な転勤命令を拒否すれば業務命令違反であり、解雇も可能です。
もっとも、安易に解雇するのは避けてください。

そもそも、会社が正当な命令だと考えていても、法的に無効とされるケースもあります。
転勤命令や解雇が無効と判断されれば、復職させたうえで未払い賃金の支払いを強いられるなど、会社に生じる負担が大きいです。

たとえ法的に転勤命令が正当であったとしても、いきなり解雇すればトラブルに発展してしまいます。
通常業務や他の従業員にも影響が生じるリスクが高いため、慎重に検討するようにしましょう。

解雇する前にとるべき対応

転勤を拒否した従業員を解雇する前にできることは数多くあります。

まずは、普段から従業員の家庭状況などを把握しておき、勤務地の変更により問題が生じないかを確かめておくのが重要です。
転勤を決めた後も、理由を十分に説明する、手当でサポートするなど、理解を得る努力は欠かせません。

転勤を拒否されたとしても、いきなり解雇するのではなく、軽い懲戒処分をする、退職勧奨をして同意のうえ辞めてもらうといった方法もあります。
業務命令違反を許すわけにはいかないにしても、先に解雇以外の手段を検討するようにしてください。

参考記事：解雇とは？退職勧奨とは？両者の違いや注意すべき点を会社側弁護士が解説

転勤拒否トラブルは弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

ワークライフバランスを重視する社会的風潮の中で、従業員の転勤拒否にお悩みの方も多いでしょう。お気軽に弁護士にご相談ください。

ここまで、転勤拒否について解説してきました。

勤務地の限定がある、必要性がない、不当な目的がある、従業員に生じる不利益が著しいといったケースでは、転勤命令が無効と判断されてしまいます。
拒否されたからといって問答無用で解雇するのではなく、慎重に対処するようにしましょう。

転勤拒否について疑問やお悩みがある方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。
ご相談いただければ法的に転勤命令が有効かを判断し、拒否された際の対応もアドバイスいたします。
もちろん、既に紛争になっているときは労働審判や訴訟もお任せいただけます。

「転勤を拒否された」とお困りの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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