能力不足でも解雇できない？流れや注意点を弁護士が解説

「能力不足の従業員を解雇したい」とお考えでしょうか？
ミスが多い、ノルマを達成できないなど、能力不足の従業員に悩まされている方は多いでしょう。しかし、たとえ能力不足であっても、解雇するハードルは高いです。法的要件を満たしていないのに解雇を強行すると、無効とされバックペイの支払いを強いられてしまいます。
解雇は最終手段です。先に注意指導、配置転換、退職勧奨といった方法をとるようにしてください。
今回は、能力不足の従業員を解雇できるかについて、流れや注意点などを解説しています。能力不足の従業員にお悩みの会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
解雇についての基礎知識は、以下の記事で解説しています。
参考記事：解雇とは？退職勧奨とは？両者の違いや注意すべき点を会社側弁護士が解説

能力不足を理由に解雇するハードルは高い

弁護士
岡本 裕明

「能力不足の社員を解雇したい」と相談を受けるケースは多いです。しかし、解雇には厳しい法的規制が課されており、能力不足を理由に解雇するのは簡単ではありません。

解雇権を濫用してはならない

法律上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効とされます（労働契約法16条）。「解雇権濫用法理」と呼ばれるルールです。

解雇権濫用法理の存在により、多少の能力不足では解雇は許されません。解雇できるのは、著しい能力不足があり、教育指導、他部署への異動といった、解雇以外の手段では解決できないようなケースに限られます。

能力不足の従業員の解雇について判断した裁判例として有名なのが、セガ・エンタープライゼス事件です。

なお、能力不足による解雇は、通常は「普通解雇」に該当します。普通解雇について詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：普通解雇とは？懲戒解雇との違いや要件・進め方を解説

そもそも解雇が禁止されるケース

たとえ能力不足が著しいとしても、そもそも解雇が認められないシチュエーションがあります。

• 業務を原因とするケガ・病気による休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 産前産後の休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法104条2項）
• 労働組合員であることを理由とする解雇（労働組合法7条1号）
• 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
• 女性が婚姻・妊娠・出産・産前産後休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条2項、3項）
• 育児・介護休業の申出・利用を理由とする解雇（育児介護休業法10条、16条）

以上に該当するケースでは、解雇はできません。たとえ能力不足が著しいとしても、解雇は避けてください。

解雇が無効とされるリスク

法的に解雇ができないのに強行すると、従業員と争いになり、裁判所に無効と判断されてしまいます。

解雇が無効となると、復職させたうえで、解雇以降の未払い賃金（バックペイ）の支払いにも応じなければなりません。加えて、SNS等で拡散されると、会社の社会的イメージが低下するおそれがあります。

解雇するリスクは高いので、注意が必要です。

能力不足の従業員を解雇する流れ

弁護士
岡本 裕明

たとえ能力不足であっても、いきなり解雇してはなりません。注意指導、配置転換、退職勧奨など、先に解雇以外の方法をとる必要があります。解雇はあくまで最終手段です。

十分に注意指導する

仕事がうまくできないのは、知識・経験の不足や、業務に対する向き合い方を理解していないことが原因の可能性があります。まずは、十分な注意指導を実施しなければなりません。

たとえば、教育や研修の機会を設ける、問題点を具体的に指摘して改善を求めるといった方法をとります。指導後に、改善のために十分な期間を与える必要もあります。

注意指導により問題が解消されれば、会社にとっても従業員にとっても望ましいです。

配置転換や他の処分を検討する

注意指導の効果が出ないのであれば、配置転換も検討しましょう。他の部署や業務であれば、能力を発揮できる可能性があります。

また、解雇の前に、降格など他の処分をすべきケースもあるでしょう。

これらの点が問題になった事例として、日本アイ・ビー・エム事件があります。

退職勧奨する

解雇する前に、退職勧奨を通じて辞めてもらうように働きかけをするのも重要です。解雇と比べて法的ハードルが低く、合意のうえで退職すれば、トラブルになるリスクを軽減できます。

もっとも、退職を強要してはなりません。退職勧奨の進め方について詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：退職勧奨の進め方・言い方｜円滑に進めるための注意点を弁護士が解説

最終手段として解雇する

他の方法でも問題が解消しないときは、最終手段として解雇が考えられます。たとえ解雇が法的に有効であっても、手続きは怠らないようにしてください。

まず、解雇の際には、30日以上前に予告するか、解雇予告手当を支払わなければなりません（労働基準法20条）。

参考記事：解雇予告手当とは？支払い時の注意点や計算方法を解説

また、退職に伴って、離職票の作成、社会保険の手続き、退職金の支払いといった手続きも必要です。なお、能力不足による解雇は、会社都合となります。

加えて、従業員に請求された際には、解雇理由証明書を発行しなければなりません。

参考記事：解雇理由証明書とは？何に使う？記載内容や注意点を弁護士が解説

能力不足で解雇する際の注意点

弁護士
岡本 裕明

能力不足の従業員の解雇を考えている方は、以下の点に気をつけてください。

注意指導の記録を残す

解雇する前に注意指導が必要ですが、その際には記録を残すようにしましょう。指導内容を確認して改善しやすくするとともに、解雇後にトラブルになった際の証拠とするためです。

具体的には、上司が指導した日時・内容・従業員の反応などを記録します。口頭で言った内容を、改めてメールで送信して証拠化するのも有効です。

新卒か中途採用かで判断が変わり得る

新卒採用か中途採用かで、解雇のハードルが変わります。

一般的な新卒採用であれば、会社が教育することが前提となっており、入社直後は業務ができなくてもやむを得ません。十分な教育指導をしない段階で解雇すると、無効とされるリスクが非常に高いです。

それに対して、中途採用では一定の能力を有しているのを前提としている場合があります。採用に際して職種や地位を特定しており、求める能力が明確であるようなケースでは、会社による指導は前提とされていません。能力不足を理由に解雇するハードルは下がります。

なお、単純に新卒か中途かで判断できるわけではありません。中途採用であっても、未経験可である場合や、職務の専門性が高くない場合などには、解雇が認められづらくなります。

試用期間後の本採用拒否も簡単ではない

試用期間は適性を見極める時期であるため、期間満了時の本採用拒否は、通常の解雇よりは認められやすいと考えられています。もっとも、自由に本採用拒否ができるわけではありません。

実際には、本採用拒否が無効とされるケースも多いです。慎重に検討するようにしてください。

参考記事：試用期間に解雇できる？能力不足は理由になる？弁護士が詳しく解説

能力不足の従業員にお悩みの方は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

能力不足だからといって、安易に解雇してはなりません。リスクが高いため、事前に弁護士にご相談ください。

ここまで、能力不足を理由とする解雇について、要件、流れ、注意点などを、判例に触れつつ解説してきました。

能力不足であっても、簡単には解雇できません。注意指導、配置転換、退職勧奨など、他の方法を先に実行しましょう。

能力不足の従業員を解雇したいと考えている方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。ご相談いただければ、解雇の要件を満たすか、先に他の方法をとるべきか、どう進めればいいかなどをアドバイスいたします。もちろん、既にトラブルに発展している場合には迅速に対応します。

能力不足の従業員にお悩みの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

経歴や実績などはこちら

■東京弁護士会
様々な業務分野の顧問先企業様に対して法務問題だけに限らないサービスを提供させていただいております。コンプライアンスの問題については、研修の講師を担当してきた他、社内の不正調査等についても豊富な経験を有しており、英文契約書等のチェック等も対応可能です。