能力不足でも解雇できない？流れや注意点を弁護士が解説

「能力不足の従業員を解雇したい」とお考えでしょうか？
ミスが多い、ノルマを達成できないなど、能力不足の従業員に悩まされている方は多いでしょう。しかし、たとえ能力不足であっても、解雇するハードルは高いです。法的要件を満たしていないのに解雇を強行すると、無効とされバックペイの支払いを強いられてしまいます。
解雇は最終手段です。先に注意指導、配置転換、退職勧奨といった方法をとるようにしてください。
今回は、能力不足の従業員を解雇できるかについて、流れや注意点などを解説しています。能力不足の従業員にお悩みの会社経営者や人事労務担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
解雇についての基礎知識は、以下の記事で解説しています。
参考記事：解雇とは？退職勧奨とは？両者の違いや注意すべき点を会社側弁護士が解説

能力不足を理由に解雇するハードルは高い

弁護士
岡本 裕明

「能力不足の社員を解雇したい」と相談を受けるケースは多いです。しかし、解雇には厳しい法的規制が課されており、能力不足を理由に解雇するのは簡単ではありません。

解雇権を濫用してはならない

法律上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効とされます（労働契約法16条）。「解雇権濫用法理」と呼ばれるルールです。

解雇権濫用法理の存在により、多少の能力不足では解雇は許されません。解雇できるのは、著しい能力不足があり、教育指導、他部署への異動といった、解雇以外の手段では解決できないようなケースに限られます。

能力不足の従業員の解雇について判断した裁判例として有名なのが、セガ・エンタープライゼス事件です。

なお、能力不足による解雇は、通常は「普通解雇」に該当します。普通解雇について詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：普通解雇とは？懲戒解雇との違いや要件・進め方を解説

そもそも解雇が禁止されるケース

たとえ能力不足が著しいとしても、そもそも解雇が認められないシチュエーションがあります。

• 業務を原因とするケガ・病気による休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 産前産後の休業期間＋その後30日間（労働基準法19条1項）
• 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法104条2項）
• 労働組合員であることを理由とする解雇（労働組合法7条1号）
• 性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条4号）
• 女性が婚姻・妊娠・出産・産前産後休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条2項、3項）
• 育児・介護休業の申出・利用を理由とする解雇（育児介護休業法10条、16条）

以上に該当するケースでは、解雇はできません。たとえ能力不足が著しいとしても、解雇は避けてください。

解雇が無効とされるリスク

法的に解雇ができないのに強行すると、従業員と争いになり、裁判所に無効と判断されてしまいます。

解雇が無効となると、復職させたうえで、解雇以降の未払い賃金（バックペイ）の支払いにも応じなければなりません。加えて、SNS等で拡散されると、会社の社会的イメージが低下するおそれがあります。

解雇するリスクは高いので、注意が必要です。

能力不足の従業員を解雇する流れ

弁護士
岡本 裕明

たとえ能力不足であっても、いきなり解雇してはなりません。注意指導、配置転換、退職勧奨など、先に解雇以外の方法をとる必要があります。解雇はあくまで最終手段です。

十分に注意指導する

仕事がうまくできないのは、知識・経験の不足や、業務に対する向き合い方を理解していないことが原因の可能性があります。まずは、十分な注意指導を実施しなければなりません。

たとえば、教育や研修の機会を設ける、問題点を具体的に指摘して改善を求めるといった方法をとります。指導後に、改善のために十分な期間を与える必要もあります。

注意指導により問題が解消されれば、会社にとっても従業員にとっても望ましいです。

配置転換や他の処分を検討する

注意指導の効果が出ないのであれば、配置転換も検討しましょう。他の部署や業務であれば、能力を発揮できる可能性があります。

また、解雇の前に、降格など他の処分をすべきケースもあるでしょう。

これらの点が問題になった事例として、日本アイ・ビー・エム事件があります。

退職勧奨する

解雇する前に、退職勧奨を通じて辞めてもらうように働きかけをするのも重要です。解雇と比べて法的ハードルが低く、合意のうえで退職すれば、トラブルになるリスクを軽減できます。

もっとも、退職を強要してはなりません。退職勧奨の進め方について詳しくは、以下の記事をお読みください。

参考記事：退職勧奨の進め方・言い方｜円滑に進めるための注意点を弁護士が解説

最終手段として解雇する

他の方法でも問題が解消しないときは、最終手段として解雇が考えられます。たとえ解雇が法的に有効であっても、手続きは怠らないようにしてください。

まず、解雇の際には、30日以上前に予告するか、解雇予告手当を支払わなければなりません（労働基準法20条）。

参考記事：解雇予告手当とは？支払い時の注意点や計算方法を解説

また、退職に伴って、離職票の作成、社会保険の手続き、退職金の支払いといった手続きも必要です。なお、能力不足による解雇は、会社都合となります。

加えて、従業員に請求された際には、解雇理由証明書を発行しなければなりません。

参考記事：解雇理由証明書とは？何に使う？記載内容や注意点を弁護士が解説

解雇前の業績改善指導の進め方

裁判所が見ているのは、指導をしたかどうかではなく、改善の機会を実質的に与えたかどうかです。日本アイ・ビー・エム事件でも、解雇の可能性を具体的に伝えて業績改善の機会を与えなかった点が、解雇を無効とする理由に挙げられました。

ここでは、解雇を検討する前に踏むべき指導の手順と、記録の残し方をご紹介します。

ステップ1 問題点を特定して書き出す

最初にすべきは、何がどう足りていないのかを特定することです。「能力不足」という言葉のままでは、本人に何を直せばよいのかが伝わりませんし、裁判で説明することもできません。

業務ごとに、会社が求める水準と実際の状態との差を書き出してください。納期の遅れの回数、ミスの件数、担当件数、取引先からの苦情など、誰が見ても確認できる事実で示すのが基本です。

あわせて、その評価が相対評価に偏っていないかを確認します。セガ・エンタープライゼス事件では、社内の考課順位が下位であることは相対評価にすぎず、それだけでは解雇の理由にならないと判断されました。求める水準は、本人の職位や採用時に前提とした能力に照らして設定してください。

ステップ2 改善計画を本人に示す

特定した問題点をもとに、改善計画を書面にして本人に交付します。盛り込むのは次の4点です。

1. 改善すべき項目
2. 達成すべき水準（数値や期限で示せるものは数値で）
3. 改善期間の始期と終期
4. 会社が行う支援の内容（研修、OJT、上長の同席、業務量の調整など）

書面を渡すだけでは足りません。面談の場で説明し、本人の言い分を聞いてください。本人が事実関係を争うのであれば、その内容もそのまま記録に残します。

この段階で、改善が見られない場合には配置転換や降格等があり得ることを、はっきり伝えてください。伝え方が曖昧だと、改善の機会を与えたと評価されません。

ステップ3 改善期間を設けて指導を継続する

改善期間の目安は3ヶ月から6ヶ月です。業務の内容や本人の経験によっては、さらに長い期間が必要になります。期間が短すぎると、機会を与えたとは認められません。

期間中は、月に2回程度は面談の場を設け、達成できている項目とできていない項目を分けて確認し、次回までの課題を具体的に指示してください。

会社側の支援も忘れずに実施し、記録に残します。指導したのに改善しなかったという主張は、会社が必要な支援をしていたことが前提になります。

なお、指導の必要性が認められる場合でも、大声で叱責する、長時間拘束する、他の従業員の前で問い詰めるといった方法をとれば、パワーハラスメントと評価されるおそれがあります。面談は個室等で、時間を区切って行ってください。

ステップ4 期間終了時に評価する

改善期間が終わったら、当初示した水準に照らして達成状況を判定します。評価基準を後から動かしてはいけません。基準を変えると、結論が先にあったと見られます。

一部でも改善が見られるのであれば、期間を延長するか、より適性のある部署への配置転換を検討します。改善がまったく見られない場合でも、直ちに解雇に進むのではなく、降格や退職勧奨といった手段を先に検討してください。

評価の結果は書面にして本人に交付し、面談で説明します。ここまでの積み重ねがあってはじめて、解雇が最終手段であったと説明できるようになります。

指導記録の書き方

記録は、事情を知らない第三者が読んで経緯をたどれる形で残します。指導のたびに、その日のうちに作成するのが原則です。時間が経ってからまとめて作成した記録は、内容の正確性を疑われます。

記録に盛り込む項目は次のとおりです。

1. 日時と場所
2. 出席者（指導者、同席者、本人）
3. 対象となった事実（いつの、どの業務で、何があったか）
4. 指導した内容（求める水準と、そのための具体的な行動）
5. 本人の発言と反応
6. 会社が提供した支援
7. 次回までの課題と期限

実際に書くと、次のような形になります。

書き方には、いくつか気をつけたい点があります。

まず、「やる気がない」「能力が低い」といった評価や人格に関する表現は書かないでください。事実を書けば足ります。評価を書き込んだ記録は、かえって会社が偏見を持っていた証拠として使われることがあります。

本人の発言は、会社にとって都合の悪い内容も含めてそのまま残します。都合のよい部分だけを抜き出した記録は、信用されにくくなります。

口頭で指導した内容は、その日のうちにメールで本人に送っておきましょう。本人から返信があれば、指導の事実と内容を後から争われにくくなります。

記録は担当者個人のメモにせず、会社として保管してください。指導した上司が退職した後も残る形にしておく必要があります。

指導と改善の記録が積み上がっていれば、解雇が有効と判断される可能性が高まるだけでなく、退職勧奨の場面でも、会社が十分な機会を与えたことを示す材料になります。逆に、記録がないまま解雇に踏み切ると、実際には指導していたとしても、裁判では指導がなかったものとして扱われかねません。

能力不足で解雇する際の注意点

弁護士
岡本 裕明

能力不足の従業員の解雇を考えている方は、以下の点に気をつけてください。

注意指導の記録を残す

解雇する前に注意指導が必要ですが、その際には記録を残すようにしましょう。指導内容を確認して改善しやすくするとともに、解雇後にトラブルになった際の証拠とするためです。

具体的には、上司が指導した日時・内容・従業員の反応などを記録します。口頭で言った内容を、改めてメールで送信して証拠化するのも有効です。記録の具体的な書き方は、前記の「解雇前の業績改善指導の進め方」でご紹介しています。

新卒か中途採用かで判断が変わり得る

新卒採用か中途採用かで、解雇のハードルが変わります。

一般的な新卒採用であれば、会社が教育することが前提となっており、入社直後は業務ができなくてもやむを得ません。十分な教育指導をしない段階で解雇すると、無効とされるリスクが非常に高いです。

それに対して、中途採用では一定の能力を有しているのを前提としている場合があります。採用に際して職種や地位を特定しており、求める能力が明確であるようなケースでは、会社による指導は前提とされていません。能力不足を理由に解雇するハードルは下がります。

なお、単純に新卒か中途かで判断できるわけではありません。中途採用であっても、未経験可である場合や、職務の専門性が高くない場合などには、解雇が認められづらくなります。

試用期間後の本採用拒否も簡単ではない

試用期間は適性を見極める時期であるため、期間満了時の本採用拒否は、通常の解雇よりは認められやすいと考えられています。もっとも、自由に本採用拒否ができるわけではありません。

実際には、本採用拒否が無効とされるケースも多いです。慎重に検討するようにしてください。

参考記事：試用期間に解雇できる？能力不足は理由になる？弁護士が詳しく解説

能力不足の従業員にお悩みの方は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

能力不足だからといって、安易に解雇してはなりません。リスクが高いため、事前に弁護士にご相談ください。

ここまで、能力不足を理由とする解雇について、要件、流れ、注意点などを、判例に触れつつ解説してきました。

能力不足であっても、簡単には解雇できません。注意指導、配置転換、退職勧奨など、他の方法を先に実行しましょう。

能力不足の従業員を解雇したいと考えている方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。

当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。ご相談いただければ、解雇の要件を満たすか、先に他の方法をとるべきか、どう進めればいいかなどをアドバイスいたします。もちろん、既にトラブルに発展している場合にも迅速に対応します。

能力不足の従業員にお悩みの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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