整理解雇とは？4要件や実施の流れを会社側弁護士が解説

会社の経営状態が悪いとき、人員削減のために行うのが整理解雇です。整理解雇は会社側の都合による解雇であるため、通常の解雇と比べて有効性が厳しく判断されます。
一般的に、整理解雇には「4要件」があるとされています。無効とされないために、4つの要件に気を配りながら手続きを進めなければなりません。
今回は、整理解雇について、要件や実行する際の流れを解説しています。整理解雇を検討している会社の経営者や人事担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

整理解雇とは？

弁護士
岡本 裕明

そもそも整理解雇とは、経営状態が悪化した会社が人員削減のために行う解雇をいいます。リストラと似た意味ですが、リストラの方が表す範囲が広いです。
まずは、整理解雇の意味やリストラとの違いを確認しましょう。

会社の経営上の都合による解雇

整理解雇とは、会社が経営上の必要に迫られてする解雇です。経営状態が悪化し、人員削減をせざるを得なくなったときに実行されます。
普通解雇や懲戒解雇は、従業員側の問題を理由としてなされる解雇です。対して整理解雇は、会社の都合によって行われます。一般的に解雇を適法に行うハードルは高いですが、とりわけ整理解雇の有効性は厳しく判断されます。

リストラとの違い

整理解雇と似た概念にリストラがあります。同じ意味で用いられる場合もありますが、厳密にはリストラは「再構築」という意味です。
整理解雇以外にも、不採算部門の見直し、経費の削減、希望退職者の募集、有期雇用者の雇止めなどを合わせて「リストラ」と呼びます。整理解雇はリストラの一部にあたるという関係です。

整理解雇の4要件

弁護士
岡本 裕明

整理解雇をする際は「4要件」を意識しなければなりません。4つの要件を無視して解雇を進めると無効とされ、復職や未払い賃金の支払いを命じられてしまいます。
近年の裁判例では、4要件を完全に満たしていることまでは求められず、4つのポイント（「4要素」）として総合的に判断する傾向にあります。とはいえ、いずれも適法に整理解雇するにあたっては重要なポイントです。
では、整理解雇の「4要件」を順にご説明します。

人員削減の必要性

まずは、経営状況が悪く、人員を削減する必要性が存在しなければなりません。
具体的には、債務超過、慢性的な赤字といった状況が求められます。倒産が目前に迫っていることまでは要求されていません。裁判所は、経営判断を尊重して必要性を認める傾向にあります。
必要性が否定されやすいのは、会社が人員削減と矛盾する行為をしていたケースです。たとえば、役員報酬の引き上げ、多数の新規採用、高率の株式配当など金銭的負担のかかる行為をすれば、整理解雇する必要がなかったとみなされてしまいます。

解雇回避努力

人員削減をする必要があったとしても解雇は最後の手段とすべきであり、解雇を避けるためにできる限りの努力が求められます。
解雇を避けるための措置の例は次の通りです。
・残業抑制、ボーナスカット
・役員報酬の減額
・新規採用の停止、抑制
・他部署・会社への配転、出向、転籍
・非正規従業員の雇止め
・希望退職者の募集
すべての措置を行う必要まではありません。特に、対象となっている部署以外に配転等ができなかったか、希望退職者の募集をしたかは重要視されます。状況に応じて、雇用を維持するために十分な措置をとったかが問題になります。

人選の合理性

整理解雇そのものはやむを得なかったとして、実際に誰を解雇するかは別の問題です。解雇の対象となる人を選ぶ基準は合理的か、基準は正しく適用されているかがチェックされます。
基準にする項目としては以下が考えられます。
・業務成績（遅刻・欠勤回数、規律違反歴など含む）
・勤続年数
・年齢
・扶養する家族の有無
会社側の好みによって対象者が決められないよう、客観的な基準で判断する必要があります。「適性の有無」といった抽象的な基準ではいけません。また、性別や組合加入の有無によって決定するのは違法です。
組合加入を理由に解雇すると不当労働行為になります。不当労働行為については以下の記事を参照してください。
参考記事：不当労働行為とは？類型や具体例・会社側のリスクをわかりやすく解説

手続きの相当性

適切な手続きを踏んでいることも求められます。具体的には、労働組合や従業員に整理解雇の必要性や解雇回避措置の内容、人選基準などを説明して、協議しなければなりません。
特に、組合との間で「解雇の際には事前に協議する」旨の取り決めがあったときには必須であり、怠れば解雇は無効とされます。取り決めがないときも、可能な限り説明・協議は尽くすようにしてください。

整理解雇までの流れ

弁護士
岡本 裕明

実際に整理解雇する際には、4要件を意識しつつ、手続きを踏んで行う必要があります。整理解雇に至る流れを見ていきましょう。

解雇以外の手段をとる

経営状態が悪く人員削減を考えたとしても、まずは解雇以外の手段をとるようにしてください。
特に重要なのが希望退職者の募集です。希望退職者の募集をせずに整理解雇に踏み切れば、無効とされるリスクが高いです。希望退職者が目標に達すれば、整理解雇せずに穏当に人員削減が完了する可能性もあります。募集の際には、退職金上乗せなどの優遇措置が必要です。優遇措置が不十分だと、解雇回避の意味合いが薄れてしまいます。
また、社員の配転等により他の職場で活躍できないかを探るのも大事です。勤務地や業務内容に制約がない正社員であれば、解雇する前に雇用を維持するために職場を変更できないか検討しましょう。ただし、職種や勤務地が労働契約上限定されている、中小企業で配転先がないなど、選択肢がない場合にはこの限りではありません。
いずれにしても、解雇は最終手段です。まずは他の方法がないかを検討してください。

方針・基準を決める

他の手段をとっても解雇するほかない状況であれば、解雇の具体的方針を決めます。人数、人選基準、スケジュール、優遇措置（退職金の上乗せなど）といった事項を決定しましょう。
特に人選の基準は、客観的かつ合理的でなければなりません。業務成績や会社への貢献度だけでなく、解雇された場合の影響（家族構成・年齢などで異なる）も考慮して基準を作成します。経営陣の好みによって判断されないよう、説得力のある基準を用意する必要があります。人選がブラックボックスにならないようにしてください。

労働組合・従業員に説明する

方針が決まったら、労働組合や従業員に説明します。
「事前に協議する」との定めがある場合はもちろん、ない場合でも必ず説明したうえで協議してください。説明・協議を尽くしていれば、必ずしも合意を得る必要まではありません。
整理解雇は会社の都合でするものであり、従業員に納得してもらうのは難しいです。整理解雇の要件を満たすためだけでなく、後からの紛争を防止するためにも、真摯な姿勢で説明するようにしてください。

解雇予告をする

解雇する対象者には、解雇日より30日以上前に解雇予告を行ってください。予告なしに即時解雇するときには、平均賃金30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。
確実に事実を証明するために、通知は書面で行いましょう。
整理解雇も解雇の一種である以上、解雇に伴う手続きは踏まなければなりません。退職時に必要な各種手続きも忘れないでください。
解雇予告手当については、以下の記事で詳しく解説しています。
参考記事：解雇予告手当とは？支払い時の注意点や計算方法を解説

整理解雇を検討している方は弁護士にご相談ください

弁護士
岡本 裕明

整理解雇は法的なハードルが高いです。トラブルに備えて、事前に弁護士にご相談ください。

ここまで、整理解雇について、要件や実施する流れを解説してきました。
整理解雇の有効性は厳しく判断されます。経営上の必要性があることを前提に、事前に解雇回避努力をする、人選は客観的かつ合理的な基準でする、従業員への説明を欠かさないといった点を強く意識しましょう。

整理解雇を検討している方は、弁護士法人ダーウィン法律事務所までご相談ください。
当事務所は、会社の経営者や人事担当者の皆様の味方です。ご相談いただければ、解雇を避けるための手段、解雇する場合の基準、踏むべき手続きなどをアドバイスいたします。もちろん、トラブル発生後の労働審判や訴訟への対応も可能です。
「経営が厳しく整理解雇をしたい」とお悩みの会社関係者の方は、お気軽に弁護士法人ダーウィン法律事務所までお問い合わせください。

記事の監修者

岡本裕明

弁護士法人 ダーウィン法律事務所 代表弁護士

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